۹ نکته درمورد حفظ شأن و ارزش فردی در محیط کار

" شان افراد در گرفتن مقام نیست، بلکه در استحقاق آنها در بدست آوردن آن مقام خلاصه می شود." (ارسطو)

 

شما به پیشرفت های تحصیلی و شغلی خود افتخار می کنید و مشتاقید تا به عرصه چالش های جدید قدم بگذارید. این چالش ها برای شما موقعیت ها و آزمایشاتی را فراهم می آورند که شخصیت و شان شما را زیر بوته آزمایش خواهد برد. به خاطر داشته باشید:

نگه داشتن شأن شخصی تماما در اعتماد به نفس، عزت نفس و عدالت خلاصه می شود. 
در این قسمت چند نکته وجود دارد که با استفاده از آنها ارزش شخصی و عزت نفستان در محل کار هیچ گاه از بین نخواهد رفت.

 ۱) بدون کوچک کردن خود رئیستان را کارآمد جلوه دهید
زمانی که کارفرمای شما ترفیع رتبه می گیرد برای شما دو موقعیت مختلف پیش می آید، یکی اینکه به شما اهمیت نداده و برایتان خلاء ایجاد کند، و دیگر اینکه چون شما یکی از سرمایه های با ارزش شرکت هستید شما را با خود به بخش جدیدی که منتقل شده است ببرد.

تنها کاری که باید بکنید این است که مطمئن شوید که او و دیگران از سهم بزرگی که برای شرکت انجام می دهید، آگاه می شوند. خود را در معرض دید قرار دهید، سودمند واقع شوید و برای قبول مسئولیت های جدید آماده باشید، اما به هیچ وجه چاپلوسی نکنید. به ندرت اتفاق می افتد که یک رهبر پر قدرت اطراف خود را با "بله قربان گو" ها پر کند. به موفقیت های خود افتخار کنید و استعداد ها و توانایی هایتان را بروز دهید.

۲) گله و شکایت نکنید
اگر همیشه از کارفرمای خود تقاضای مرخصی کنید و زمانی که به مهلت تحویل پروژه ها نزدیک می شوید از او بخواهید تا وقت بیشتری را در اختیار شما قرار دهد، او به طور حتم از شما منزجر می شود و تاثیر مخالفی بر روی شغل و در نتیجه بر روی عزت نفستان می گذارد.

جهت مشاهده ادامه مطلب کلیک کنید...

نتیجه‌گیری بهتر از برنامه‌های مشارکت کارکنان

چگونه کارمندان را هنگام مشارکت مدیریت کنیم؟

مشارکت کارکنان در یک کسب و کار، احتمال موفقیت در رسیدن به اهدافش را افزایش می‌دهد. اما طبق نظرسنجی گالوپ میزان مشارکت کارکنان در سال 2015 کمتر از 33 درصد بوده است.
در واقع ریشه این مشکل عدم تلاش کردن سازمان‌ها نیست، بلکه به دلیل عدم استمرار و هدفمندی لازم این تلاش‌هاست.

در این مطلب از پدیده تبار راهکارهایی جهت نتیجه گیری بهتر از برنامه‌های مشارکت کارکنان را مرور می‌کنیم...

کاری کنید که مشارکت کارکنان به تلاشی مستمر تبدیل شود.
بر اساس پژوهشی که توسط موسسه موتیووسیتی انجام شده یشتر افرادی که مسئول مدیریت مشارکت کارکنان هستند به این کار به چشم یک فرایند "یکبار و برای همیشه" نگاه می‌کنند. بر طبق نتایج این پژوهش، 98 درصد از مدیرعاملان تنها یک بار در سال به بررسی‌های انجام شده در زمینه مدیریت مشارکت کارکنان نگاه می‌کنند و در این زمینه با کارمندان خود به بحث و بررسی نمی‌پردازند.

جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

علامت‌ هایی که آمادگی کارمندان را برای ارتقا نشان می‌ دهد

مشخصه‌های کارمندان آماده برای پیشرفت شغلی

به نقل از واحد آموزش پدیده تبار، در همه‌ی سازمان‌ها اشخاصی وجود دارند که برای مدیران ارشد ارزش فراوانی دارند و حتی زمان‌هایی می‌شود که با مدیران در رابطه با تغییر مسیرشان، مشاوره و گفت‌وگو می‌کنند و به آنها یادآوری می‌کنند که سازمان به آوردن محصول جدید یا تغییر در سیاست‌های قیمتی نیاز دارد.
اصولاً مدیران برای ماندن این نیروها در سازمان تلاش فراوانی می‌کنند و یکی از اقداماتی که در این راستا انجام می‌دهند ارتقا دادن این نیروهای کارآمد در مجموعه کاری‌شان است. آن‌ها به این وسیله به یادآور شوند که نه تنها تلاش‌هایشان نادیده گرفته نمی‌شود، بلکه موجب خرسندی و رضایت مدیران ارشدش قرار گرفته و رشد و موفقیت کاری آن را به همراه دارد.

اگر مدیران در ارتقا دادن ابرکارمندان‌شان دچار تردید شوند و این کار را به تعویق بیندازند، ممکن است ستاره‌های سازمان خود را از دست بدهند و امتیاز استفاده کردن از استعدادهای آن‌ها را از دست بدهند.

جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

نکاتی برای استخدام فرد مناسب

به نقل از پدیده تبار؛ مهم نیست چه کسب‌وکاری دارید، چیزی که مهم است داشتن کارکنان خوب است تا به پیشرفت و رشد شما کمک کنند. اما یافتن کارکنان مناسب می‌تواند دشوارتر و طاقت‌فرساتر از چیزی باشد که فکر می‌کنید.

برای استخدام شخص مناسب لازم است رزومه‌ها و نامه‌های توضیحی پیوست مربوط به متقاضیان سابق را بررسی کنید و در مورد آن‌ها به‌عنوان یک شخص متقاضی اطلاعات کسب کنید. لازم است کارکنان مهارت‌ها و تجربه موردنیاز برای یک شغل را داشته باشند. اما همچنین نیاز است آن‌ها با فرهنگ شرکت سازگار باشند و از دستورالعمل‌ها پیروی کنند و بتوانند چالش‌ها را مهار کنند.

حال چطور می‌توانید در این زمینه درست تصمیم بگیرید؟ این هشت استراتژی به شما کمک می‌کند تا افراد متظاهر و بی‌کفایت را حذف کنید و افراد لایق و مناسب را انتخاب کنید.

۱- تمرکز بر توان بالقوه متقاضی

در استخدام فرد جدید هیچ چیز مهم‌تر از شخصیت نیست. درحالی‌که داشتن مجموعه مهارت‌های لازم ضروری است، حقیقت این است که مهارت‌ها قابل اکتساب هستند، اما شخصیت را نمی‌توان به دست آورد.

ماینارد بروسمن، روانشناس و صاحب موسسه مشاوره Working Resources می‌گوید:” هوش اجتماعی، توانایی اداره­ی موقعیت­های اجتماعی و خوب کنار آمدن و کار کردن با دیگران، خیلی مهم است.” او پیشنهاد می‌کند مهارت‌های اجتماعی مصاحبه‌شوندگان حین مصاحبه سنجیده شود. برای مثال، اگر آن‌ها حین پاسخگویی به سوا لات ارتباط چشمی برقرار نمی‌کنند یا کامل پاسخ نمی‌دهند، ممکن است آن‌ها بهترین گزینه نباشند.

تام گیمبل، بنیان‌گذار و مدیرعامل موسسه کاریابی LaSalle Network می‌گوید:” تصور نکنید شخصی که تمام تجربه لازم را دارد، شخص مناسب برای آن نقش است. مهارت‌های نرم را هم در نظر بگیرید. مثل مهارت‌های درون فردی، ارتباطی، فرآیند تفکر و هوش هیجانی، این‌ها مهم هستند.”

۲- فعالیت متقاضی در شبکه‌های اجتماعی را بررسی کنید.

همانند اکثر کارفرمایان، شما احتمالاً تاکنون برای بررسی سابقه فرد از طریق اینترنت اولویت قائل شده‌اید و این کار را انجام داده‌اید (حداقل جستجوی اسم متقاضی در گوگل ) تا ببینید چه چیزهایی در اینترنت در مورد شخص خواهید یافت. اما اگر شبکه‌های اجتماعی متقاضی را بررسی نمی‌کنند، ممکن است. روشی کلیدی برای شناخت بیشتر افراد به عنوان یک شخص و کارمند را از دست بدهید.

سوسی وانگ، مؤسس شبکه اجتماعی کسب‌وکاری Incville ، معتقد است:” باید همیشه شبکه‌های اجتماعی که مصاحبه‌شونده در آن‌ها فعالیت دارد مثل اینستاگرام، فیس‌بوک و توییتر را بررسی کنید.” چرا؟ چون نحوه‌ی رفتار فرد در شبکه‌های اجتماعی معیار خوبی برای تشخیص شخصیت فرد و میزان تناسب او با فرهنگ سازمان است.

۳- شخصیت باید با شغل سازگار باشد.

شخصیت متقاضی یک عامل مهم دیگر است که باید مدنظر قرار گیرد. برای مثال، شما یک فرد خودشیفته را برای مراقبت از افراد سالمند در آسایشگاه استخدام نمی‌کنید ولی وجود آن فرد به‌عنوان مدل در خط تولید لباس ایده‌ی بدی نیست.

بروسمن گفت:” یک فرد عالی با هر نوع مهارت‌هایی ممکن است گزینه‌ی مناسبی برای یک شغل باشد و برای یک شغل دیگر نامناسب؛ به نوع شخصیت آن‌ها بستگی دارد. و البته اگر شخصیت فرد با شرکت سازگار باشد به این معنی نیست که او بهترین گزینه برای شغل موردنظر است. باید مطمئن شوید کارمندی که استخدام می‌کنید قادر و مایل به انجام کار باشد.

سئوالات عجیب‌ و غریبی که شرکتهای بزرگ در مصاحبه استخدامی می‌پرسند...

بزرگ‌ترین کمپانی‌های دنیا، ساز‌وکار عجیبی برای مصاحبه‌های استخدامی‌شان دارند.

استخدام در شرکت‌های معتبر بین‌المللی مانند فیس‌بوک، گوگل، اینتل و ... با حقوق بالا، مزایای شغلی و موقعیت اجتماعی بالا، برای همه وسوسه‌برانگیز است. اما پیش از به دست آوردن این شغل‌ها، مصاحبه‌های سختی هم از داوطلبین گرفته می‌شود. پایگاه خبری بیزینس‌اینسایدر، در میان صدها سوال این کمپانی‌ها گشته و ۱۷ مورد از عجیب‌وغریب‌ترین آن‌ها را منتشر کرده است. 

Google 

اگر بخواهی فقط یک ترانه را انتخاب کنی که در کل زندگی وقتی برای استراحت به اتاقی می‌روی فقط به آن گوش کنی، چه ترانه‌ای خواهد بود؟ 

برای موقعیت حسابداری استراتژیک

  FaceBook

مک‌دونالد هر سال چند همبرگر بزرگ در آمریکا می‌فروشد؟

برای دانشمند داده‌پردازی

  Boeing

نظر شما درباره لامپ گدازه و دیلبرت چیست؟

برای یک موقعیت مهندسی

Google 

یک شهر را انتخاب کنید و حدس بزنید یک تنظیم کننده پیانو، چگونه در آن‌جا کسب‌وکاری راه‌اندازی می‌کند.

برای یک مدیر تولید

ادامه مطلب را اینجا بخوانید...

طراحی محیط کار بر اساس نیازهای اساسی کارمندان

به گزارش پدیده تبار؛ در شکار استعداد ها، شرکت های زیرک به خوبی می دانند که فضای اداری شان، هم یکی از عناصر تشکیل دهنده ی استراتژی جذبشان است و هم  پلتفرمی که می توانند از آن برای تقویت فرهنگ خود استفاده کنند. یکی از راه های طراحی فضای کاری به گونه ای که تبدیل به مزیتی رقابتی شود این است که ببنیم کارمندان ما دقیقاً به چه چیزی نیاز دارند و چه چیزی خوشحالشان می کند.

به عنوان یک کمک در این زمینه می توانید به نظریه ی سال 1950 آبراهام مازلو در مورد انگیزه های انسانی و هرم سلسله مراتب نیازهای وی فکر کنید. چطور چیزی مثل طراحی محل کار می تواند به برطرف کردین این نیازها کمک کند؟ پاسخ این سؤال برای کمک به شرکت ها در طراحی فضای کار به گونه ای که مورد علاقه ی کارکنان قرار گیرد مسئله ای اساسی است. هرچه باشد، همان قواعدی که برای انسان ها کاربرد دارد، در طراحی برای انسان ها نیز باید مد نظر قرار بگیرد. چهار نکته ی مهم در طراحی فضاهای کاری را می توانید در ادامه بخوانید.

1- کارکنان خود را از عذاب گرسنگی نجات دهید

با اینکه این روزها دیگر کمتر شرکتی پیدا می شود که فکری به حال نیازهای اولیه ای نظیر هوا، آب و سرپناه کارکنان خود نکرده باشد، فراهم کردن غذا برای آنها معمولاً به عمد یا غیر عمد از قلم انداخته می شود. برخی از مدیران ادعا می کنند مزایای فراهم کردن ناهار برای کارمندان، از هزینه های آن کمتر است. اما گذشته از دور نگه داشتن ذهن کارمندان از عذاب گرسنگی، تأمین غذای آنها نشان می دهد که شما به فکر رفاه آنان هستید. این به نوبه ی خود حس همدلی قدرتمندی در کارکنان شما پدید می آورد و آنان را به حامیان برند شما تبدیل می کند.

کارکنان شما نیز مثل خانواده ای که هنگام صرف ناهار دور هم جمع می شوند، در آشپزخانه ی محل کار خود گرد هم می آیند. بنابراین چنین فضایی باید بازتاب دهنده ی یک میزبان مهمان نواز باشد. علاوه بر این، مواردی مثل یک میز غذاخوری و صندلی های راحت، حس و حال فضا را بهبود می بخشد و کارکنان را به جای سپری کردن وقت استراحت خود در بیرون از محل کار، به ماندن در داخل این فضا ترغیب می کند.

برای مطالعه ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

اضافه کاری خوب است یا بد؟!

چه میزان کار در ساعات عادی قابل انجام است و چه میزان در ساعات اضافه کاری

امروزه اضافه کاری به عنوان یکی از موضوعات قابل توجه در مدیریت منابع انسانی فکر برخی از پژوهشگران را تسخیر کرده است.

 

آنها معتقدند استفاده از اضافه کاری به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی در حداقل سه حالت زیر مجاز است:
● روشی برای افزایش استفاده ی کارآمد از دارایی های سرمایه ای مانند تجهیزات و تأسیسات
● واکنش سریع به حجم کار در مقابل نیازهای موقت به منابع انسانی
● عدم امکان پیش بینی مدت انجام کار و در نتیجه جبران آن ازطریق اضافه کاری

علاوه بر وضعیت های فوق یکی دیگر از علل متداول اضافه کار که مأنوس تر است غیبت همکاران یا کمبود نیرو است. 
نکته ی مهمی که در اضافه کاری باید مورد توجه قرار گیرد (و معمولاْ قرار نمی گیرد!) طراحی و تدوین شاخص های بهره وری به این منظور است که چه میزان کار در ساعات عادی قابل انجام است و چه میزان در ساعات اضافه کاری. فقدان این گونه شاخص ها توانایی مدیران را در تشخیص مشکلات کارایی و نظارت بر انجام اضافه کاری کاهش می دهد.
آنچه كه مسلم است باید نیاز به اضافه كاری پیش بینی شده و طرح هایی برای آن وجود داشته باشد. همچنین از عدم سوء استفاده از اضافه كار باید اطمینان حاصل كرد و دست آخر اینكه اطلاعات مربوط به هزینه ها و توجیه اضافه كاری باید ازطریق یك سیستم اطلاعات مدیریت همواره در دسترس باشد.
نظرشما درباره ی اضافه كاری چیست؟ آیا به خاطر نیاز مادی و جبران كسورات از اضافه كار استفاده می كنید؟ آیا پرداخت پاداش تحت عنوان اضافه كاری را كه در برخی سازمان ها شایع است درست می دانید؟

رفتار حرفه ای در کار

قبلا که درباره منابع قدرت در سازمان صحبت می کردیم گفتیم که دو منبع درونی برای کسب قدرت وجود دارد قدرت ناشی از تخصص و قدرت مرجعیت. اینجا در مورد قدرت تخصص صحبت کردیم، در این نوبت می خواهیم  در مورد یکی از راههای به دست آوردن قدرت مرجعیت یعنی داشتن رفتار حرفه ای در کار صحبت کنیم.

این بحث علاوه بر اینکه برای شناخت مباحث رهبری در سازمانها مفید است. به کار فروشندگانی که مایلند اعتماد و اطمینان مشتریان خود را کسب کنند و روابطی بلند مدت با آنها داشته باشند نیزمی خورد. به عبارت دیگر رفتار حرفه ای یکی از ارکان موفقیت بلند مدت در فروش محسوب می شود.

وقتی ما می گوئیم فردی حرفه ای است معنای این حرف چیست؟ برخی ها رفتار حرفه ای را فقط در حفظ ظاهرآنچه که در یک حرفه  عرف است معنا می کنند. اما حرفه ای بودن چیزی ورای عمل به رفتارهای عرفی است.

یک فرد حرفه ای به معنای دقیق کلمه باید دارای ویژگیهای زیر باشد:

احترام به دیگران

  فرد حرفه ای برای دیگران احترام قائل است . نشانه های احترام به دیگران را می توان به شرح زیر لیست کرد:

• برخورد او با دیگران توام با ادب و متانت است.
• وقت شناس است.
• اسرار دیگران را بر ملا نمی کند.
• نظرات شخصی دیگران که به صورت خصوصی بیان شده برای دیگران بازگو نمی کند
• در معاملات و تعاملات اجتماعی انصاف را رعایت می کند.
• وظایف خود را انجام می دهد و آنها به دوش دیگران نمی اندازد.
• در هنگام دادن بازخورد به دیگران با انصاف است و با ملایمت سخن می گوید.
• مسائل حساسیت برانگیز را به صورت خصوصی مطرح می کند.
• قبول می کند که انسانها ممکن الخطا هستند و هر کسی ممکن است اشتباه کند بنابراین دیگران را بخاطر اشتباهات سرزنش نمی کند.
• به سخنان دیگران گوش می دهد.
• در صورت بروز اشتباه یا سوء تفاهم آن را توجیه نمی کند بلکه عذر می خواهد.
• نظرات خود را به صورت شفاف بیان می کند به نحوی که همه متوجه شوند.

مسئولیت و صداقت

هر فرد حرفه ای باید مسئولیت زندگی و کار خود را قبول کند. معنای آن این است که بپذیرد که تمامی کارهای انسان پیامدهائی دارد و این پیامدهای ممکن است برای خود فرلطفا برای دیدن ادامه مطلب وارد سایت شوید و در صورت عدم عضویت به صورت رایگان در سایت ثبت نام کنید. [userpro template=register type=فرم عضویت]د یا  دیگران  خوب یا بد باشد. بنابراین هر کس باید قبول کند که پاسخگوی پیامدهای عمل خویش باشد. مسئولیت وپذیری و صداقت به فرد کمک می کند تا احترام و اعتماد دیگران را به خود جلب کند.

 نشانه های مسئولیت پذیری و صداقت عبارت است از:

• راستگوئی را امری حیاتی می داند و از دروغهای کوچک میز پرهیز می کند
• به موقع تعهدات خود را به انجام می رساند

• اگر قرار است کاری را به تعویق بیاندازد آن را فورا به افراد ذی نفع اطلاع می دهد...

 

برای مشاهده ادامه مطلب کلیک کنید...

آیا رقابت و حسادت در محیط کار مضر است؟

وقتی حسادت می کنیم کودک درون ما است که خود را به در و دیوار می کوبد؟ وقتی حس رقابت طلبی یک لحظه هم آزادمان نمی گذارد تا نفس راحت بکشیم، در بالغ مان هستیم یا والدمان است که خودی نشان می دهد؟ اینها مواردی است که با اتکا به نظریه تحلیل رفتار متقابل می توان به آن پرداخت.

سرزنش خود و ساز و کار درونی والد

ابتدا باید قدری در مورد مفهوم شخصیت در روان شناسی بدانیم؛ شخصیت یک الگوی نسبتا پایدار، منحصر به فرد و انعطاف پذیر است که شامل افکار، احساسات و رفتار می شود، پس می توانیم شخصیت هر انسان را بی همتا در نظر بگیریم که اختصاص به خود او دارد. شخصیت هر انسان از سه بخش تشکیل می شود که ما آنها را والد، بالغ و کودک می نامیم و نکته بسیار مهم برای ما این است که بدانیم هرکدام از این بخش های مربوط به ساختار شخصیت، ویژگی و محتویات خاص خود را دارند.

بخش اول حالت های شخصیتی ما والد نام دارد که ما آن را از والدین خودمان می گیریم و شامل حمایت، مهربانی، مراقبت و سرزنش و تنبیه می شود. ما گاهی آنها را برای دیگران استفاده می کنیم و گاهی به سراغ سازوکار درونی والد می رویم که همان حمایت از خود و در بخش منفی آن، سرزنش خود است.

بالغ: ضد دردسر

حالت شخصیتی دوم بخش بالغ یا منطق ما است. بالغ به اتفاقاتی که در دنیای اطرافش می افتد (با توجه به شرایطی که در لحظه در آن قرار دارد)، واکنش نشان می دهد و هم خودمان و هم دیگران را از شر دردسرهای آینده که ممکن است تصمیمات غلط مان برای ما به همراه داشته باشد، نجات می دهد.

کودک؛ سرمنشا احساسات خوب و بد 

در نهایت حالت شخصیتی کودک قرار دارد که دوست مانند یک بچه بازی کند و از زندگی لذت ببرد. نکته مهم در مورد حالت شخصیتی کودک این است که تمام احساسات و هیجانات ما در این بخش از شخصیت قرار دارد و زمانی که یک نفر احساساتی می شود، در حالت شخصیتی کودک خود قرار دارد، پس برای شروع می توانیم احساس حسادت را چه در محیط کار و چه در خارج از آن به حالت شخصیتی کودک نسبت بدهیم.

چرا در محیط کار حسادت می کنیم؟

معمولا کسانی که از حسادت رنج می برند، نیاز به توجه و نوازش کلامی آنها در کودکی به خوبی ارضا نشده است. کسی که به موفقیت دیگران حسادت می کند، احتمالا در کودکی والد مستبدی داشته که مدام او را با دیگران مقایسه می کرده و این پیام را در ذهن او قرار داده که «تو خوب نیستی» و «دیگران خوب هستند».

همین پیام به ظاهر ساده تمام زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و احساس حسادت تبدیل به بخش جدایی ناپذیری از پیش نویس زندگی فرد می شود. نگاه حسادت آمیز چیزی است که فرد آن را به تمام روابط خود تعمیم می دهد و هرگونه موفقیتی از سوی دیگران، این احساس ناخوشایند را در او تقویت می کند.

ادامه مطلب...

کسب عنوان تنها بانوی مدیر نمونه جوان در نهمین جشنواره ملی مدیران و تولید کنندگان جوان توسط خانم دکتر

امسال نیز همچون سالهای گذشته خانه صنعت، معدن و تجارت جوانان ایران نهمین جشنواره سالیانه خود را به منظور تقدیر ازمدیران، تولید کنندگان و کارآفرینان جوان با حضور مدیران و مسئولان بخشهای دولتی و صنعتی در پاییز 94 برگزار نمود.

جوانان ایران نهمین جشنواره سالیانه خود را به منظور

در این مراسم که در روز دوشنبه، مورخ 25 آبان ماه 1394 در مرکز همایشهای بین المللی صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران برگزار گردید، پس از سخنرانی آقایان مهندس شریعتی "دبیر برگزاری جشنواره"،  مهندس آرمان خالقی "عضو هیئت رئیسه خانه  صنعت، معدن و تجارت"، آمادیو "نماینده یونیدو" ، آقای دکتر جلالی "دبیر خانه اقتصاد ایران" ، آقای دکتر علی شمخانی" دبیر عالی شورای امنیت ملی" و با حضور آقای مهندس هاشمی "استاندارد محترم تهران" مدیران و کارآفرینان جوان بخشهای مختلف صنعتی، خدماتی و تولیدی مورد تقدیر و قدردانی قرار گرفتند.

طی این مراسم سرکار خانم دکتر زینب حبیبی تبار، مدیر عامل شایسته ی شرکت آموزشی پدیده تبار بعنوان تنها بانوی برگزیده  به عنوان مدیر نمونه جوان مورد تجلیل و تشویق بزرگان قرار گرفت و لوح و تندیس  را به خود اختصاص دادند.

جهت مشاهده عکسهای بیشتر اینجا کلیک کنید...

بدست آوردن ترفیع بعدی

خیلی از مردم فکر می کنند که اگر آنها برای مدتی، سختی و مشقت کار را تحمل کنند، ترفیع می گیرند. بعضی وقت ها همینطور است . اما نه همیشه کار شما رسیدن به ترفیعی است که آرزویش را داشتید، چون با روش درستی آن ترفیع را خواسته اید. پس بیاید کمی در مورد چیزهایی که باعث ترفیع گرفتن می شوند صحبت کنیم. این ۶ تاکتیک حیاتی را در نظر بگیرید.

اولین و مهمترین مورد این است که یک سابقه از عملکرد خوبتان درست کنید. هیچ چیز به اندازه ی بازده کاری موفق نمی تواند به شما کمک کند. کاری که به وضوح، بهتر از میانگین عملکرد هم رده های شما باشد. این مورد، پایه ی ارتقاء و ترفیع است.

بیایید با نیاز شما برای اعلام علاقه تان به ارتقاء شروع کنیم؛ وقتی که شما نمی توانید همیشه درباره توانایی هایتان حرف بزنید، ولی بعضی وقتها هم نیازدارید که خودتان را نشان دهید.شما باید هر چند ماه یکبار با رئیس یا شخص دیگری که مرتبط با کار شما است صحبت کنید و مطمئن شوید که آن ها از تمایل شما به ارتقاء به خوبی مطلع هستند. هیچوقت تصور نکنید که آنها از خواسته های شما خبر دارند.

تاکتیک بعدی ، یادگرفتن مهارت های جدید است . شما یک دارایی با ارزش هستید و طبیعتاً می خواهید این دارایی در طی زمان با ارزش تر هم شود و این کار را با یادگرفتن مهارت ها و توانایی های جدید انجام می دهید.

این کار ممکن است آشنایی با یک خط تولید جدید باشد یا آشنایی با یک برنامه ی نرم افزاری درون سازمانی. یا چند مهارت و فرایند کاری دیگر. افزایش مهارت های شما، نه تنها در انجام کارهایتان به شما کمک می کند، بلکه به بقیه هم نشان می دهد که شما همیشه دنبال یادگرفتن هستید که همین موضوع شما را بیش از قبل شایسته دریافت ترفیع می کند. همینطور، علاوه بر وظایف عادی ، بصورت زیرکانه ای دنبال کارهایی که میتوانید انجام بدهید هم باشید. منظور فرصت های داوطلبانه در کمیته ها و پروژه های تیمی دیگر است.

این کار ها ممکن است برای پشتیبانی از پروژه های تغییر درون سازمانی، کارهای خیریه یا مواردی از این دست باشند. نکته اش این است که کلاً داوطلب شدن در کارها بسیار خوب است. باز هم به شما در ساختن شبکه ارتباطی بیشتر کمک می کند و به دیگران هم اعلام می کند که شما یک عضو سخت کوش در تیم هستید.

در آخر اینکه به آموزش فرد جایگزین خودتان هم فکر کنید. یکی از دلایلی که افراد خیلی دیر ارتقاء میگرند این است که واقعاً در کار فعلی خود بسیار خوب هستند. بنابر این رئیس آنها، به این فکر میکند که پیدا کردن جایگزین مناسب برای این آدم خیلی سخت است . کار شما باید این باشد که یکی از کارمندان یا همرده های خود را برای اینکه مشتاقانه جانشین شما بشود، تربیت کنید و اینگونه نگرانی رییس تان هم کاهش بدهید.

ارتقاء گرفتن فقط به انجام کارهای مهم نیست. این فقط شروعش راه است. باید بگذارید بقیه از اهداف و آرمان های شما خبردار شوند. مهارت های جدیدی یاد بگیرید، کارهای فوق برنامه انجام دهید و به پیدا کردن جانشین برای خودتان کمک کنید. همه اینها شانس پیشرفت و ارتقاء شما را افزایش می دهد.

اضافه کاری خوب است یا بد؟!

به نقل از پدیده تبار؛ امروزه اضافه کاری به عنوان یکی از موضوعات قابل توجه در مدیریت منابع انسانی فکر برخی از پژوهشگران را تسخیر کرده است.

 

آنها معتقدند استفاده از اضافه کاری به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی در حداقل سه حالت زیر مجاز است:
● روشی برای افزایش استفاده ی کارآمد از دارایی های سرمایه ای مانند تجهیزات و تأسیسات
● واکنش سریع به حجم کار در مقابل نیازهای موقت به منابع انسانی
● عدم امکان پیش بینی مدت انجام کار و در نتیجه جبران آن ازطریق اضافه کاری

علاوه بر وضعیت های فوق یکی دیگر از علل متداول اضافه کار که مأنوس تر است غیبت همکاران یا کمبود نیرو است. 
نکته ی مهمی که در اضافه کاری باید مورد توجه قرار گیرد (و معمولاْ قرار نمی گیرد!) طراحی و تدوین شاخص های بهره وری به این منظور است که چه میزان کار در ساعات عادی قابل انجام است و چه میزان در ساعات اضافه کاری. فقدان این گونه شاخص ها توانایی مدیران را در تشخیص مشکلات کارایی و نظارت بر انجام اضافه کاری کاهش می دهد.
آنچه كه مسلم است باید نیاز به اضافه كاری پیش بینی شده و طرح هایی برای آن وجود داشته باشد. همچنین از عدم سوء استفاده از اضافه كار باید اطمینان حاصل كرد و دست آخر اینكه اطلاعات مربوط به هزینه ها و توجیه اضافه كاری باید ازطریق یك سیستم اطلاعات مدیریت همواره در دسترس باشد.
نظرشما درباره ی اضافه كاری چیست؟ آیا به خاطر نیاز مادی و جبران كسورات از اضافه كار استفاده می كنید؟ آیا پرداخت پاداش تحت عنوان اضافه كاری را كه در برخی سازمان ها شایع است درست می دانید؟

شلیک به استرس در محل کار

وجود استرس در محیط کار هم می تواند خوب باشد و هم بد. استرس خوب باعث می شود که شما سخت تر کار کنید و محیط کار برایتان چالش برانگیز و جالب به نظر برسد، اما استرس بد باعث می شود احساس خستگی و اضطراب کنید یا حتی بیمار شوید. استرس بد در محیط کار پیامدهای جسمی مانند سردرد، گرفتگی عضلات یا خستگی مزمن را به دنبال دارد.

 

حالا که از تاثیرات استرس بد آگاه شدید، لازم است که تغییرهایی را در محیط کارتان به وجود بیاورید. اگر به استرس بد دچار شده اید حتما با کارفرما یا مدیر بخشتان در مورد احساستان صحبت کرده و از آنها بخواهید تغییرهایی را برای کم کردن فضای استرس زای شما انجام دهند. این نکته را هم یادآور شوید که استرس بیشتر در شما راندمان کاری تان را پایین خواهد آورد. 

دلایل استرس 

عوامل زیادی در شکل گیری استرس در محیط کار دخیل هستند که مهم ترین آنها تقاضای زیاد و عدم کنترل شما روی آنهاست. نمونه های دیگری از دلایل استرس را در زیر می خوانید:

 

•    وظایف زیادی بر عهده شما گذاشته شده و جز شما هیچ فرد دیگری برای به اشتراک گذاشتن این مسوولیت ها در بخش شما وجود ندارد.

•    آموزش های مناسب در مورد شیوه انجام وظایفتان به شما داده نشده و این موضوع باعث ایجاد تنش و استرس در شما شده است. 

•    ساعت های کاری تان بسیار زیاد است و شما زمان طولانی را به انجام وظایفتان مشغول هستید.

 

ادامه مطلب را اینجا بخوانید...

عوامل موثر بر گسترش اعتیاد به کار

به نقل از استاد شعبانعلی در سایت شرکت پدیده تبار؛ نخستین ریشه اعتیاد به کار هم، مانند بسیاری از عادات رفتاری دیگر، درونی است. ما جایی در درون خودمان انتخاب می‌کنیم که به سمت اعتیاد به کار حرکت کنیم. 

 

 

اما از سوی دیگر باید بپذیریم که عوامل محیطی زیادی وجود دارند که ممکن است این الگو را به صورت جدی تشدید کنند. در این درس می‌خواهیم به بررسی این الگوها بپردازیم. 

یکی از عوامل تاثیرگذار بر شدت گرفتن اعتیاد به کار، اطرافیان ما هستند. آنها گاهی عمداً و گاهی به صورت ناخواسته موجب افزایش رفتارهای اعتیادگونه در ما می‌شوند.

به عنوان مثال، خانواده‌ای را در نظر بگیرید که هر روز در آن بحث ارتقاء ماشین، جابجایی خانه و تعویض پوشاک و وسایل و مواردی از این دست مطرح باشد. اگر موضوعات مورد گفتگو در این خانه، بیش از توانمندی مالی خانواده باشد، دیر یا زود، آگاهانه یا ناآگاهانه، الگوهای اعتیاد به کار در پدر یا مادر خانواده تشدید خواهد شد.

عوامل فوق، نه به عنوان ریشه‌های اعتیاد به کار، بلکه به عنوان تسهیل کننده اعتیاد به کار مطرح شدند. همچنین با توجه به تنوع اعتیاد به کار و تقسیم بندی چهارگانه‌ای که وجود دارند، همه آنها روی همه انواع اعتیاد تاثیر ندارند.

مامور تغییر باشید

به نقل از سایت شرکت پدیده تبار - بخش مطالب آموزندهء اداری - ؛

خیلی وقت ها ما کارهای خودمان را هدر میدهیم چون همه انرژی خود را صرف جلوگیری از شکست می کنیم. به ما یاد دادن که فقط گوش بدهیم : به پدر و مادر، به معلم و دست آخر برای ۳۰-۴۰ سال به رییسمان. اگر کاری که به ما گفتند را انجام بدهید، پاداش می گیرید و اگر هم نه، معمولاً حسرت می خورید. نکته جالب این است که ما در جامعه عاشق نوآوری و موفقیت هستیم، اما باز هم بطور عجیبی شکست را سرزنش می کنیم و متاسفانه موفقیت به مقدار زیادی به شکست و آموختن از آن نیازمند است .

این یک موضوع کلی و اجتناب ناپذیر است و همه ما با آن رو به رو میشویم. البته غیر منطقی هم هست، چون هر محصول، خدمت یا روند موفق، قبل از موفقیت، یک پروژه شکست خورده بوده است. واقعاً موضوع دو پهلویی است. یکی از دلایل اصلی که سازمان ها ثابت می مانند و شکست میخورند، برای این است که بوروکراسی ها طراحی شده اند تا ریسک را به حداقل برسانند و بی ثباتی را کاهش دهند. مقداری عجیب است، چون با یک ریسک هیجان انگیز و یک کار ناپایدار بوده که هر سازمانی شکل گرفت است. رهبرهای خوب، این موضوع را می دانند و بنابر این شروع می کنند به شبیه سازی رفتاری ِ چیزهای مهم .

اگر ریسک پذیری بصورت مداوم انجام بشود، هوشمندانه تر، سریعتر و کم هزینه تر خواهد بود. اگه نوآوری باعث پیشرفت می شود، پس آن ها می دانند باید مامور تغییر باشند. ماموران تغییر، آدمایی اند که فقط نظریه نمی دهند که چه میشود اگه اینطور میشد، بلکه دست به کار می شوند. این ها افرادی اند که فشار می آورند تا تغییر رخ بدهد و رشد کند. آن ها خطر را درک می کنند، ولی می خواهند بیشتر از این که از ریسک ها و شکست بترسند، تلاش کنند. بله، بعضی ها اینگونه هستند که احساس راحتی بیشتری با ریسک کردن دارند. به هر حال، هر کسی که یک رییس دارد که می تواند یک تیم نوآور بسازد، می تواند یاد بگیرد که احساس بهتری نسبت ریسک کردن داشته باشد و در عین حال نوآوری هم بکند.

تقریباً همه می توانند مأمور و عامل تغییر باشند. این افراد را در محل کار تان پیدا کنید. به سازمانتان فکر کنید و این سوالها را در نظر بگیرید.

سئوال اول : در فرایند یادگیری، آیا از شکست استقبال می کنید ؟ تا زمانی که برای شکست هایتان ارزش قائل نشوید، شاهد گسترش ویروسی نوآوری در سازمانتان هم نخواهید بود. هوشمندانه ترین، سریعترین و کم هزینه ترین شکست ها باید شناسایی شوند.

سوال دوم: آیا اعضای تیم برای رک گویی در کار نسبت به ادب و نجابت، ارزش بالاتری قائل هستند؟ اشتباه نکنید، ادب و نجابت خیلی هم مهم و کاربردی است؛ اما نه به اندازه گفتگویی سریع و صادقانه و رک.

تا وقتی که نتوانید راحت و بی پرده در مورد مسائل حرف بزنید، قادر به اصلاح و بهبود آن ها نیستید. نکته آخر اینکه، آیا نوآوری در زیرساختهای شما تعریف شده؟ مثلاً آیا کارکنان، براساس نوآوری، خلاقیت و تغییر هم ارزیابی می شوند ؟ حتما باید به این صورت هم ارزیابی شوند. استخدام چطور؟ آیا از روشهایی استفاده می کنید که بتوانید کارکنان نوآور را شناسایی و انتخاب کنید؟ در بخش آموزش و توسعه افراد چه؟ یک بخش بزرگ را باید به پرورش مهارت های نوآوری اختصای بدهید.

معمولاَ خیلی در مورد نوآوری صحبت می شود ، اما آدمهای کمی تمایل به قبول ریسک هایی دارند که در خودش نوآوری و یادگیری را هم به همراه دارد.

این نکات را دنبال کنید تا شما هم بتوانید یک تیم از ماموران تغییر و نوآوری داشته باشید.

نقش فرهنگ سازمانی در بروز فساد اداری

تجربه های بدست آمده از كشور های مختلف نشانگر این است كه فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو، مبارزه با آن نیز امری مستمر، طولانی و پیچیده باید باشد. در حقیقت فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه ) مانند عفونت است كه اگر به اندام و پیكر جامعه راه یابد، اعضاء آن را یكی پس از دیگری عفونی كرده و از كار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت ، كل پیكره جامعه را فاسد كند .
اصطلاح فساد اداری كه آن را در برابر سلامت اداری بكار می برند، مدت زیادی است كه مورد توجه اندیشمندان، صاحبنظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش كرده اند با ارائه تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند كه وجه اشتراك اغلب تعاریف ارائه شده درباره فساد دستگاهـهـای دولتــــی را می توان رشوه و سوء استفاده از موفقیت های شغلی، برای نفع شخصی دانست. پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاری هائی همچون سوء استفاده از موفقیت های شغلی، ارتشاء و اختلاس، كلاه برداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع ( ذینفع ها)، سرقت اموال و دارایی های سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران، افشاء اطلاعات سری و محرمانه سازمان و نظایر آن به صورت فردی، گروهی و سازمان یافته پدیدار می گردد و عوامل و زمینه های گوناگونی وجود دارند كه می تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند .
بر مبنــای این عوامل و زمینـــه ها می توان راه هائی را شناسایی كرد كه اثر بیشتری در كاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را بصورت یك سیستم در نظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستم های گوناگونی تشكیل شده است كه یكی از مهمترین آنها خرده سیستم منابع انسانی می باشد، بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمركز بر روی عواملی كه مستقیماً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود، می تواند تاثیر بیشتری دركاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هر چند كه عوامل سازمانی دیگری همچون شفافیت قوانین اداری و … در این زمینه موثرند .

فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای كه نقش گرفته از سیاستها و رویكردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است كه نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد

صاحب نظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار - فردی و سازمانی - دارد
از آنجا كه فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی ، سیاسی و…) می تواند تاثیر زیادی بر روی حركت توسعه جامعه بگذارد و بنابر اهمیتی كه فرهنگ سازمانی - بعنوان یكی از مهمترین عوامل پیشگیری‏كننده از بروز فساد اداری - دارد، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب زمینهٔ مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمانها و شركتها در جهت پیش‏گیری از بروز پدیده‏ای نامطلوب بنام فساد اداری بوجود آورد .

 فرهنگ سازمانی 

فرهنگ سازمانی بدلیل ماهیت اثرگذاری قوی كه می تواند بر رفتار و عملكرد و اعضاء سازمان داشته باشد ، نقش مهمی در كنترل درونی رفتارهای كاركنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد . فرهنگ سازمانی كه پیوندی نزدیك با فرهنگ عمومی جامعه دارد ، عامل مهمی در شكل دهی به رفتار سازمانی ، محسوب می شود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است . فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترك كه بر رفتار و اندیشه های اعضاء و سازمان اثر می گذارد ، می تواند بعنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضائی كه ترویج كننده فساد اداری است به شمار آید .

 

تعاریف :
از فرهنگ سازمانی همچون دیگر پدیده های سازمانی به صورتهای مختلف تعریف بعمل آمده است . در این رابطه دنیسون ،  معتقد است كه ارزشهای اساسی ، باورها و مفروضاتی كه در سازمان وجود دارند ، الگو های رفتاری كه از بین این ارزشهای مشترك ناشی می شود و نمادهایی كه مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند ، فرهنگ سازمانی نامیده می شوند.
ادگار شاین، یكی از برجسته ترین اندیشمندان رفتار سازمانی در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است كه : فرهنگ سازمانی عبارت از آداب ، رسوم و اخلاقیات است . فرهنگ سازمانی ارزشهایی كه بطور علنی اعلام شده اند را شامل می شود . فرهنگ سازمانی ، انباشته ای از آموخته های مشترك در طول تاریخ مشترك است و آن اشاره به استحكام ساختاری و الگویی بودن و تكامل سازمان دارد .۱ كارتر مك نامارا در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است كه ، اساساً فرهنگ سازمانی شخصیت یك سازمان است . فرهنگ سازمانی شامل پیش فرض ها ، ارزشها ، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آنها می باشد . فرهنگ از جمله اصلاحاتی است كه بیان آن به طور واضح بسیار مشكل است ، اما هر فردی وقتی آنرا حس كند ، آنرا به خوبی می شناسد برای مثال فرهنگ یك شركت بزرگ كه به دنبال سود بیشتر است كاملاً‌متفاوت از فرهنگ یك بیمارستان و آن كاملاً متفاوت از فرهنگ یك دانشگاه است . فرهنگ یك سازمان از طریق نظاره ترتیب لوازم ، آنچه اعضاء درباره آن حرف می زنند و آنگونه كه پوشیده اند و.. قابل تشخیص است.
دیل و كندی ، در تعریف فرهنگ سازمانی قوی ، آنرا فرهنگی می دانند كه افراد تحت آن ، اهداف سازمان را بخوبی می شناسد و در جهت آنها كار می كنند . به عقیده این دو نفر ، فرهنگ قوی اهرمی قوی برای هدایت رفتار (كاركنان ) است و كاركنان را برای انجام كارهایشان به شیوه بهتر بویژه به دو صورت خاص كمك می كند.

 

•  یك فرهنگ قوی سیستمی از قوانین غیر رسمی است كه به افراد یاد می دهد كه اغلب اوقات چگونه رفتار كنند.

 

• یك فرهنگ قوی افراد را قادر می سازد كه احساس بهتری درباره آنچه انجام می دهند داشته باشند ، بر این اساس آنها راغب تر به انجام كارهای سخت تر می شوند.
  

 جهت مطالعهء ادامهء مطلب اینجا کلیک کنید...

هر کسی را بهر کاری ساختند

هر فردی برای شغلی متناسب با ویژگیهای ذاتی و فردی اش ساخته شده است و شاغل شدن در مشاغل نادرست و غیر منطبق با استعداد و توانایی، عوارض و پیامدهای ویژه ای را به همراه دارد.
واقعیتها حاکی از آن است که بعضی افراد رو به مشاغلی می آورند که استعدادی متناسب با آن نداشته و همچنین توانایی های منطبق با مشاغل مورد اشتغال را نیز ندارند.

البته لازم است در این زمینه تحقیقات لازم بعمل آید تا مشخص شود که چند درصد از افراد شاغل در شغلی متناسب با استعداد و توانایی شان مشغول به کار هستند. دلیل اینکه از کلمه های استعداد و توانایی استفاده می شود به این خاطر است که غیر از استعداد ، موضوع توانایی در اشتغال به کار نیز بایستی مد نظر قرار گیرد.
برای مثال فردی که استعداد کارهای اداری و دفتری دارد ولی به شغل فروشندگی در یک مغازه پوشاک مشغول به کار شود، چنین فردی در شغل نامناسب با استعدادش مشغول به کار شده است.
حال چنانچه این فرد با مراجعه به کارشناسان و بررسی های لازم متوجه بشود که استعداد کارهای اداری و دفتری در رتبه اول واستعداد کارها و امور تجاری اش ضعیف تر و در رتبه پنجم از استعدادهایش قرار داشته باشد رتبه پنجم در مقایسه با رتبه اول استعداد او که اداری و دفتری است خیلی و به مراتب ضعیف تر است.
در نظر گرفتن استعداد و توانایی جهت اشتغال به کار از جمله موارد مهمی است که بایستی مد نظر قرار گیرد. البته در نظر گرفتن استعداد یک شغل امری به مراتب مهم تر از توانایی است. زیرا اشتغال به کاری که در حیطه استعداد او نباشد مشکلات به مراتب بیشتری را به همراه دارد.
با توجه به دو مورد فوق در صد قابل توجهی از مشاغل به درستی انتخاب نمی شوند .در یکی از نشریات از سوی کمیسیون زنان و خانواده مجلس شورای اسلامی آماری ارائه شده بود که حدود ۱۲ در صد جمعیت زنان کشور شاغل هستند و شغل ۷۵ در صد زنان با تحصیلات آنها همخوانی ندارد.

این امر می تواند دلایل مختلفی داشته باشد که با رشته تحصیلی به درستی و منطبق با استعداد شغلی انتخاب نشده و یا اینکه انتخاب رشته تحصیلی به درستی انجام گرفته ولی شغل مورد استعداد و توانایی در دسترس نبوده است اما رقم ۷۵در صد اشتغال در غیر رشته تحصیلی از دیدگاه آماری قابل توجه و معنی دار است.

برای خواندن ادامهء مطلب اینجا کلیک کنید...