با فکر و اندیشه های بیل گیتس پولدار شوید...

پولدار شدن این بار به روش بیل گیتس

پولدار شدن یکی از آرزوهای هر کسی است که کار می کند و کسب درآمد دارد. اما پولدار شدن نیاز به فکر و اندیشه هایی دارد. این بار از روش های بیل گیتس استفاده کرده و پولدار شوید.

این بار به شیوه بیل گیتس پولدار شوید

شاید رویای ثروتمند شدن به شیوه افرادی مانند «بیل گیتس» برای همه دست یافتنی نباشد، اما همه این امکان را دارند تا ظرف مدت مشخصی میلیاردر شوند؛ منتها این امر مستلزم نهادینه کردن برخی عادت های پولی نظیر کم خرج کردن و بیشتر پس انداز کردن است.

راه ثروتمند شدن از طریق برنامه های تبلیغاتی تلویزیونی طی نمی شود، چرا که این تبلیغات تلویزیونی قصد دارند به شما القا کنند که تنها از طریق «خرید کردن» ثروتمند می شوید نه «پس انداز کردن»؛ متاسفانه، تنها ماحصل برنامه های تبلیغاتی، گودی زیر چشم به دلیل کم خوابی است! بنابراین، اگر وقت و پول خود را برای رفتن به این سمینارهای ثروت یا خرید نوارهای ویدئویی در این رابطه صرف کنید، تنها چیزی که عایدتان می شود «بدهی بیشتر» است. حقیقت این است که اگر آن قدر خوش شانس باشید که ثروت هنگفتی به ارث ببرید، می توانید مسیر خود را به سمت رفاه پیش ببرید.

جهت مطالعه ادامه مطلب کلیک کنید...

اولین سمینار تخصصی شرکت پدیده تبار در سال 1395

سمینار تخصصی اعتبارات اسنادی در پساتحریم

 

شرکت آموزشی پدیده تبار، خالق و نخستین برگزار کننده سمیتئاتر در ایران، اقدام به اطلاع رسانی و برگزاری سمینار تخصصی "اعتبارات اسنادی در پساتحریم" با سخنرانی دکترمحمود مسعودی (مشاور بازرگانی بین المللی کلیه شرکت‌های دانش بنیان) نموده است.

جهت کسب اطلاعات بیشتر کلیک کنید...

از اظهارات مثبت به عنوان ابزاری برای مدیریت استرس استفاده کنید

اگر دچار کمبود اطمینـان و اعـتـمـاد به نفس هستیـد و توانایی‌‌های خودتان را زیر سوال می‌برید و بـرای ایـن عدم اطمینان به خود توجیهی ندارید و بـه دلایل واهی این کار را می‌کنید، ممکن است جزو افرادی باشید که از همه توانایی‌هایشان خود به طور کامل استفـاده نمی‌کنند و به جای انجام کارهای مفید و سودمند، همیشه مشغول فکر کردن به این مسئله هستند که چقدر محیط اطراف کسل کننده است. اگـر چـه مـمکن اسـت که کمی از خود دور افتاده باشید و ارزش خود را فراموش کرده باشید، اما هیچگاه برای تغییر دیر نیست.

اعتماد به نفس به میزان علاقه، اطمینان و غروری که نسبت به خود دارید گفته می‌شود. اما همیشه افراد زیادی وجود داشته‌اند پیدا کردن توانایی‌هایشان برایشان مشکل و زندگی برایشان بی معنی شده.

هر چند ممکن است افرادی باشند که در هیچ زمینه‌ای اعتماد به نفس ندارند اما معمولاً کمبود اعتماد به نفس افراد در جنبه های بخصوص هر فرد است. به طور مثال، آنها که از لحاظ ظاهر اعتماد به نفس ندارند، زندگی اجتماعی برایشان بسیار دشوار خواهد شد. این افراد تصور می‌کنند که در مجامع عمومی کسی به آنها توجه نخواهد کرد و مجبور خواهند شد که از اول تا آخر مجلس در گوشه ای تنها بنشینند.

جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

نتیجه‌گیری بهتر از برنامه‌های مشارکت کارکنان

چگونه کارمندان را هنگام مشارکت مدیریت کنیم؟

مشارکت کارکنان در یک کسب و کار، احتمال موفقیت در رسیدن به اهدافش را افزایش می‌دهد. اما طبق نظرسنجی گالوپ میزان مشارکت کارکنان در سال 2015 کمتر از 33 درصد بوده است.
در واقع ریشه این مشکل عدم تلاش کردن سازمان‌ها نیست، بلکه به دلیل عدم استمرار و هدفمندی لازم این تلاش‌هاست.

در این مطلب از پدیده تبار راهکارهایی جهت نتیجه گیری بهتر از برنامه‌های مشارکت کارکنان را مرور می‌کنیم...

کاری کنید که مشارکت کارکنان به تلاشی مستمر تبدیل شود.
بر اساس پژوهشی که توسط موسسه موتیووسیتی انجام شده یشتر افرادی که مسئول مدیریت مشارکت کارکنان هستند به این کار به چشم یک فرایند "یکبار و برای همیشه" نگاه می‌کنند. بر طبق نتایج این پژوهش، 98 درصد از مدیرعاملان تنها یک بار در سال به بررسی‌های انجام شده در زمینه مدیریت مشارکت کارکنان نگاه می‌کنند و در این زمینه با کارمندان خود به بحث و بررسی نمی‌پردازند.

جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

علامت‌ هایی که آمادگی کارمندان را برای ارتقا نشان می‌ دهد

مشخصه‌های کارمندان آماده برای پیشرفت شغلی

به نقل از واحد آموزش پدیده تبار، در همه‌ی سازمان‌ها اشخاصی وجود دارند که برای مدیران ارشد ارزش فراوانی دارند و حتی زمان‌هایی می‌شود که با مدیران در رابطه با تغییر مسیرشان، مشاوره و گفت‌وگو می‌کنند و به آنها یادآوری می‌کنند که سازمان به آوردن محصول جدید یا تغییر در سیاست‌های قیمتی نیاز دارد.
اصولاً مدیران برای ماندن این نیروها در سازمان تلاش فراوانی می‌کنند و یکی از اقداماتی که در این راستا انجام می‌دهند ارتقا دادن این نیروهای کارآمد در مجموعه کاری‌شان است. آن‌ها به این وسیله به یادآور شوند که نه تنها تلاش‌هایشان نادیده گرفته نمی‌شود، بلکه موجب خرسندی و رضایت مدیران ارشدش قرار گرفته و رشد و موفقیت کاری آن را به همراه دارد.

اگر مدیران در ارتقا دادن ابرکارمندان‌شان دچار تردید شوند و این کار را به تعویق بیندازند، ممکن است ستاره‌های سازمان خود را از دست بدهند و امتیاز استفاده کردن از استعدادهای آن‌ها را از دست بدهند.

جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

راز موفقیت های بزرگ؛ آرزوهای بزرگ است

راز موفقیت کسب و کارهای کوچک چیست؟

به گزارش پدیده تبار و به نقل از کارآفرینان ایرانی، اگر بخواهید به موفقیت های بزرگ دست پیدا کنید، باید آرزوهای بزرگی نیز در سر داشته باشید. هر داستانی از موفقیت با یک آرزوی بزرگ آغاز می شود. شما می بایست چشم اندازهای بزرگ را برای خود متصور باشید، این که فردی مشهور و صاحب اعتبار هستید. باید از آن چه که می خواهید بدان برسید، تصویری روشن داشته باشید و آنقدر آن آرزوی خود را در سر پرورش داده باشید که آن را کاملا احساس کرده و برایتان دست نیافتنی نباشد.

بعضی كارها هستند كه حتی بدون سرمایه اولیه می‌شود انجام‌شان داد اما لازمه آن تحقیق كردن، وقت گذاشتن و مهم‌تر از آن عجول نبودن است. پس نگران نباشید، كمی وقت بگذارید و فرصت‌های شغلی منطقه زندگی خود را بشناسید. به‌دنبال نیازهای منطقه بگردید. برای این كار باید مدتی در محل زندگی‌تان بچرخید و درددل‌های كسبه و مشتریان را بشنوید.

تمام آن‌هایی كه پولدار شده‌اند از روز اول این همه سرمایه نداشتند و با استفاده از ذهن اقتصادی خود پول زیادی به دست آورده‌اند.

مطمئن باشید این روزها همه به‌دنبال یك گوش شنوا می‌گردند، ایده‌های شما از همین درددل‌ها بیرون می‌آیند، ما هم از همین درددل‌ها و تجربه‌هایی كه در از كارشناس و استادهای فن پرسیدیم به نتایج جالبی دست پیدا كردیم. شاید از نظر شما 35 میلیون تومان، پول زیادی برای سرمایه‌گذاری كردن نباشد اما باور كنید به جای این‌كه با این پول و به اضافه پول وامی كه از بانك مسكن می‌گیرید، بروید و دنبال خانه باشید، می‌توانید نهایت سودآوری را از این سرمایه به ظاهر كم داشته باشید. 30 میلیون تومان سرمایه زیادی است؛ به شرط این‌كه قدرش را بدانید و در راه مناسبی سرمایه‌گذاری كنید.

به هر حال یادتان باشد كه شما 100 میلیون هم پول داشته باشید و بهترین شیوه سرمایه‌گذاری را هم بدانید، اگر دانش كافی آن كار و تجربه در آن زمینه را نداشته باشید، فرصت‌ها، محدودیت‌ها و رقبای آن بازار را نشناسید نه تنها سود نمی‌كنید، بلكه سرمایه اولیه خود را هم بر باد می‌دهید.

جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

کاربرد قانون پارکینسون در مدیریت

در مدیریت با قوانین و اصول معروفی روبرو هستیم که یکی از آنها قانون پارکینسون است. پارکینسون یکی از مدرسان علم مدیریت است که از قضا هیچ ربطی هم با رعشه (لرزیدن!) ندارد . او معتقد است که ” کار به اندازه زمانی که برای انجام آن وجود دارد ، ادامه می یابد ” یا به قولی کش می آید.

افراد غالبا به زمان تحویل یک پروژه یا انجام کار دقت می کنند و تمام تلاششان جهت تحویل و انجام آن در زمان مقرر است . مثلا اگر کاری یک ساعت زمان ببرد و به مسوول انجام آن یک ساعت زمان داده شود ، او کار را در سه ساعت انجام می‌دهد! شاید بتوان گفت قرینه نزدیکی بین مفهوم این قانون با دقیقه نود بودن وجود دارد .

قانون پارکينسون (که گاهي اصل پارکينسون نيز ناميده مي شود) به شکل حيرت انگيزي صحيح بوده است. در واقع قانون پارکينسون به قدري تکرار ، تکرار و نقل شده است که بسياري نمي‌دانند، اين قانون در ابتدا تنها يک شوخي و فکاهي بوده است.حتي اگر اين قانون به طور نسبي معتبر و پذيرفته شده باشد، استدلالات متعددي براي کاربرد و کارآيي آن در سازمان ها، بهره وري مديريت، و انگيزش نيروي کار وجود دارد.

اين قانون مي گويد، معمولا افراد تمايل دارند تا كاري كه به آن ها محول شده، تا آن جايي كه امكان دارد، (مثلا تا پايان تاريخي كه از قبل تعيين شده)، به تعويق بياندازد. يكي از دلايلي كه روان شناسان براي اين موضوع ذكر مي كنند، اين است كه انجام زودتر از موعد يك فعاليت معمولا پاداشي به همراه ندارد، اما ممكن است باعث شود تا مسئوليت ديگري به فرد داده شود.

بنابراين گذراندن و اتلاف زمان براي انجام فعاليت به سود فرد است، زيرا فشار كاري كمتري به او وارد مي‌شود. در پروژه هاي پيمان كاري، ممكن است كه اعلام اين كه پروژه زودتر از موعد پايان يافته، باعث شود تا سود حاصل از انجام كار كاهش يابد. از موارد ديگري كه باعث وقوع قانون پاركينسون مي‌شود، اين است كه در صورت انجام سريع تر كارها، ممكن است گفته شود، تخمين زماني غلط بوده است. دليل ديگري که براي قانون پارکينسون ذکر مي‌شود، اين است که مديران دوست دارند، مرئوسان بيشتري داشته باشند.به زبانِ ساده، قانون پارکينسون مي‌گويد.

جهت مشاهده کامل مقاله اینجا کلیک کنید...

آموزه‌های دیوید بویی برای مدیران

درس‌های مدیریت کسب و کار از ستاره‌های موسیقی راک

یکی از بزرگ‌ترین و شناخته‌ شده‌ترین ستاره‌های در دنیای موسیقی راک، دیوید بویی (David Bowie) بود که در روز دهم ژانویه 2016 بر اثر بیماری سرطان از دنیا رفت. بویی که از موسیقیدانان و آهنگسازان برجسته بریتانیایی بود در یک نظرسنجی در سال 2002 که برای انتخاب "100 بریتانیایی بزرگ تاریخ" انجام شد، در جایگاه بیست‌ونهم قرار گرفت. همچنین این خواننده افسانه‌ای در رده‌بندی مجله معتبر رولینگ استون در جایگاه سی‌ونهم "100 هنرمند بزرگ تاریخ موسیقی راک" و بیست‌وسوم "بهترین خوانندگان تمام دوران‌ها" قرار گرفته بود.

تأثیر بویی در دنیای موسیقی قابل توجه و غیرقابل انکار است. او ماهیت موسیقی راک را تغییر داد و عادت داشت به طور منظم رویکرد موسیقیایی خود را دستخوش تغییر کند. بویی در طول دوران فعالیتش، حدود 140 میلیون آلبوم موسیقی فروخت. او در سال 2013 پس از یک وقفه 10 ساله به دنیای موسیقی بازگشت و توانست باز هم با نسل جدیدی از مخاطبان ارتباط برقرار کند.

در ادامه به ذکر چند نکته مرتبط با این چهره برجسته دنیای موسیقی با هدف دست یافتن به آموزه‌هایی برای مدیران و فعالان دنیای کسب و کار پرداخته شده است.

اصالت و پرهیز از دنباله‌روی از دیگران

بویی به خاطر اصالت همیشگی‌اش مشهور بود. موسیقی او، اشعارش و حتی ظاهرش شبیه هیچ کس نبود. کسانی که به موسیقی او گوش می‌دادند و سبک او را می‌پسندیدند، برای چند لحظه احساس می‌کردند که به یک کار اصیل و جدید گوش می‌دهند. آنطور که وارن بنیس (Warren Bennis) می‌گوید: «رهبر کاروکسب خوبی شدن مترادف است با شناختن خود.» این متفکر بزرگ بر این عقیده است که فرد در ابتدا باید به شناخت درستی از خودش برسد و با خودش روراست باشد تا بتواند دیگران را مدیریت کند.

جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

شکست سرطان در برابر موفقیت

پدر شبکه سازی نوین کسب و کاری، با وجود سرطان چگونه موفق شد؟

ایوان میزنر، مؤسس و رئیس سازمان شبکه سازی کسب و کار BNI فارغ التحصیل رشته های علوم سیاسی و مدیریت است. او در سال ۱۹۸۰ توسط رئیس یک شرکت حمل و نقل واقع در لس آنجلس به عنوان دستیار رئیس استخدام شد. میزنر خیلی زود مسئولیت عملیات خرید این شرکت را بر عهده گرفت و بعدها مسئولیت فروش و بازاریابی را نیز تقبل کرد.
او در پی از دست دادن یکی از مشتریان بزرگ خود و با هدف ایجاد شبکه های قدرتمند کسب و کاری، در سال ۱۹۸۵ شرکت خود یعنی BNI را در کالیفرنیا تأسیس کرد. اعتبار او در این زمینه تا جایی پیش رفت که رسانه های معتبر این حوزه، او را پدر شبکه سازی نوین کسب و کاری خوانده اند. میزنر مدرک دکترای خود را در سال ۱۹۹۳ در رشته ی رفتار سازمانی از دانشگاه کالیفرنیا دریافت کرده است.

اما او در میانه ی مسیر موفقیت خود، با یک چالش غیر منتظره و بی نهایت شوک آور مواجه شد که نه تنها بر زندگی شخصی وی، بلکه بر حیات سازمانی که بنا کرده بود نیز تأثیر می گذاشت. داستان مبارزه ی او با سرطان و چگونگی مدیریت کردن تأثیر این بیماری بر شرکت خود، از جمله شنیدنی ترین روایت هایی است که هر کسی می تواند در حوزه ی کسب و کار و موفقیت با آن مواجه شود. رویکرد او در قبال بیماری خود و نحوه ی مدیریت آن در سازمان، از جمله مواردی است که می توانید در ادامه از زبان خود ایوان میزنر بخوانید.
«یک روز بهاری دوست داشتنی بود و من برای گذران آخر هفته در کنار خانواده ام مسافرت کوتاهی برنامه ریزی کرده بودم. تنها کاری که باید پیش از مراجعه به هتل انجام می دادم این بود که برای گرفتن نتیجه ی نمونه برداری، به مطب دکتر مراجعه کنم. به من گفته بودند نمونه برداری فقط محض احتیاط است، به همین دلیل نگرانی خاصی نداشتم؛ که گویا باید می داشتم. نتیجه ی نمونه برداری حاکی از سرطان بود.

جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

حکایت مدیریتی: ساندويچ فروش و پسرش

به نقل از پدیده تبار؛ مردی در كنار جاده، دكه اي درست كرده بود و در آن ساندويچ مي فروخت. چون گوشش سنگين بود، راديو نداشت. چشمش هم ضعيف بود، بنابراين روزنامه هم نمي خواند. او تابلويي بالاي سر خود گذاشته بود و محاسن ساندويچ هاي خود را شرح داده بود. خودش هم كنار دكه اش مي ايستاد و مردم را به خريدن ساندويچ تشويق مي كرد و مردم هم مي خريدند.

كارش بالا گرفت بنابراين كارش را وسعت بخشيد به طوري كه وقتي پسرش از مدرسه بر مي گشت به او كمك مي كرد. سپس كم كم وضع عوض شد. پسرش گفت: «پدر جان، مگر به اخبار راديو گوش نداده اي؟ اگر وضع پولي كشور به همين منوال ادامه پيدا كند كار همه خراب خواهد شد و شايد يك كسادي عمومي به وجود آيد. بايد خودت را براي اين كسادي آماده كني.»

پدر با خود فكر كرد هر چه باشد پسرش به مدرسه رفته و به اخبار راديو گوش مي دهد و روزنامه هم مي خواند، پس حتماً آنچه مي گويد صحيح است. بنابراين كمتر از گذشته، نان و گوشت سفارش مي داد و تابلوی خود را هم پايين آورد و ديگر در كنار دكه خود نمي ايستاد و مردم را به خريد ساندويچ دعوت نمي كرد. فروش او ناگهان شديداً كاهش يافت.

او سپس رو به فرزند خود كرد و گفت: «پسر جان حق با توست. كسادي عمومی شروع شده است.»

---

شرح حكايت

آنتوني رابينز يك جمله بسيار خوب در اين باره دارد كه جالب است بدانيد: «انديشه های خود را شكل بخشيد وگرنه ديگران انديشه هاي شما را شكل مي دهند. خواسته هاي خود را عملي سازيد وگرنه ديگران براي شما برنامه‌ريزی می‌كنند.»

در واقع آن پدر داشت بهترين راه براي كاسبي را انجام مي داد اما به خاطر افكار پسرش، تصميمش را عوض كرد و افكار پسر آنقدر روي او تأثير گذاشت كه فراموش كرد كه خودش دارد باعث ورشكستگي اش مي شود و تلقين بحران مالي كشور، باعث شد كه زندگي او عوض شود.

قبل از اينكه ديگران براي ما تصميماتی بگيرند كه بعد ما را پشيمان كند، كمی فكر كنيم و راه درست را انتخاب كنيم و با انتخاب يك هدف درست از زندگی لذت ببريم، چون زندگی مال ماست.

مهارتهای آینده‌ساز؛

تا سال 2020 نیازمند چه مهارتهایی خواهیم بود؟

مهارتهایی که بایددر کسب آنها کوشید، بستگی به علائق، تواناییها و استعداد ما و همچنین اهداف شغلی و منابع موجودمان دارد. اما با وجود نامشخص بودن وضعیت پیش رو، دستیابی به مهارتهایی که برای پیشرفت و آینده شغلی ما مفید خواهد بود، بسیار حیاتی است. آینده پژوهان تأکید دارند که فقط امروز می‌توان برای فردای خود برنامه ریزی و به فراخور آن کسب مهارت کرد.‌  

با این توضیح که مهارتهای آینده احتمالا  متفاوت  از مهارت هایی هستند که امروزه در زمره ی توانمندی های برتر به حساب می آیند . چرا که جهان با آهنگی پر شتاب در حال تغییر است بگونه ای که می توان گفت که امروز تغییر تنها عامل ثابت در جهان محسوب می شود . 

اما؛ طی چند سال آینده جهان دستخوش چه تغییرات قابل توجهی خواهد بود؟

بر اساس پیش بینی ها بشر آینده طول عمر بیشتری خواهد داشت بگونه ای که تا سال 2025 شمار آمریکایی هایی که بالای 60 سال سن دارند، تا هفتاد درصد افزایش خواهد یافت. بعلاوه طی چند سال آتی  شمار ماشینها و سامانه های هوشمندافزایش یافته و فناوری با شتاب بیشتری موجب بالا رفتن قابلیت ها و اثر بخشی انسان خواهد شد، بگونه ای که خودکارشدن محیط کار، از میزان روزمرگی وظایف شغلی میکاهد.

البته بانک مرکزی انگلیس هشدار داده که ربات‌ها و ماشین‌ها ممکن است طی 10 تا 20 سال آینده، بیش از 80 میلیون شغل در آمریکا و 15 میلیون شغل در انگلیس را در اختیار بگیرند که این به منزله بیکار شدن سالانه 50 درصد نیروهای کاری در هرکدام از دوکشور خواهد بود.

به هر ترتیب،  جهان 2020 به لطف افزایش کمی و کیفی داده‌ها و قدرت پردازش بشر، بیش از پیش قابل برنامه ریزی خواهد بود . در این جهان رسانه های ارتباط تصویری، حاکم بلا منازع خواهند بود و اکوسیستم رسانه ای بیشتر معطوف به ابزارهای مدرن بصری خواهد شد.

به علاوه توسعه فناوری های اجتماعی و ابزارهای اجتماعی زمینه ساز ایجاد سازمان های ابرسازماندهی و ارزش آفرینی در شکل های جدید می شود. تنوع و سازگارپذیری، در مرکز عملیات این جهان جای خواهد داشت و ارتباطات یکپارچه جهانی فراگیر می شود. این تغییرات زمینه ساز کسب مهارت های بروز هستند، مهارت هایی که به آینده تعلق دارند و تغییر ذهنیت اصلی ترین شرط تحقق آنها به شمار می‌رود.

برتراند راسل (زاده ۱۸ مه ۱۸۷۲ — درگذشته ۲ فوریه ۱۹۷۰) دراین خصوص و در کتاب آینده بشر مینویسد: اکنون، اسلحه هسته‌ای است که بزرگترین خطر را بوجود آورده است، اما طولی نخواهد کشید که سلاح‌های میکروبی و شیمیایی ممکن است حتی خطر بزرگتری را بوجود آورند. اما اگر انهدام هسته‌ای را تأمین نماییم، کار ما تمام شده نیست. هرگز کار ما تمام نخواهد بود تا آنکه جنگ را از میان برداریم.

برای تأمین این منظور، باید آدمی را ترغیب کنیم که مسائل بین‌المللی را با روشی نو بنگرد، نه به عنوان زورآزمایی، که در آن پیروزی از آن جناحی است که در کشتار عامه نهایت چیره‌دستی را دارد، بلکه آنرا حکمیتی بداند که بر اساس اصول و موازین قانونی پذیرفته شده‌ای عمل می‌کند. تغییر دادن عادات ذهنی که طی قرنها ملکه آدمی شده است کار آسانی نیست، اما چاره‌ای نداریم جز اینکه به تغییر این عادت ذهنی همت گماریم و برای آینده تدبیر کنیم.

"تدبیر و آینده نگری" از ویژگی های انسان های موفق است. این ویژگی، ضامن شفاف شدن ابهام های آینده است و تصمیمات آتی را رقم می زند. افراد دوراندیش در مقایسه با دیگران، تصویری شفاف تر از مسائل، رفتارها، واکنش ها و رویدادها دارند.

"سرنوشت خود را بدست گیرید، در غیر این صورت فرد دیگری این کار را خواهد کرد".

امروزه در جوامع اطلاعاتی یک شهروند به عنوان انسان عصر اطلاعات، نیازمند یک سری توانائیها می باشد که با کمک آنها بتواند یک کار و کسب را شروع کرده و ضمن هدایت درست آن، موجبات پیشرفت کسب و کار را نیز فراهم کند.

گزارش مرکز تحقیقاتی پالو آلتو (Palo Alto) با عنوان "مهارت‌های شغلی آینده ۲۰۲۰” مبنایی تحلیلی دارد که در آن نقش عوامل مختلف در نظر گرفته شده‌اند. این مهارت ها عبارتند از:

ادامه مطلب...

شب یلدا بر تمام همراهان پدیده تبار مبارک

یلدا جشنی است به افتخار سخاوت پاییز، که شکوه بلندترین شبش را پیشکش تولد زمستان کرد... در این شب که همه آرزوهایی دارند، بزرگ ترین آرزوی ما تحقق آرزوهای شماست...

 

 

گذشت پائیز و آمــد فصل سرما           سر آغازش شب زیبـــای یلدا

«یلدا» برگرفته از واژهٔ سریانی ܝܠܕܐ به معنای «زایش» و «تولد» است.

ابو ریحان بیرونی از این جشن با نام «میلاد اکبر» نام برده و منظور از آن را «میلاد خورشید» دانسته‌است. در آثارالباقیه بیرونی، از روز اول دی ماه، با عنوان «خور» نیز یاد شده‌است و در قانون مسعودی نسخه موزه بیریتانیا در لندن، «خُره روز» ثبت شده، اگرچه در برخی منابع دیگر «خرم روز» نامیده شده است^.

چلّه، دو موقعیت گاه‌شمارانه در طول یک سال خورشیدی با کارکردهای فرهنگ عامه، یکی در آغاز تابستان (تیرماه) و دیگری در آغاز زمستان (دی ماه)، هریک متشکل از دو بخش بزرگ (چهل روز) و کوچک (بیست روز) است. واژه چلّه برگرفته از چهل (معین، ذیل واژه) و مخفف «چهله» و صرفاً نشان‌دهنده گذشت یک دوره زمانی معین (و نه الزاماً چهل روزه) است^.ادامه...

سه سؤال که شما را در مسیر موفقیت قرار می‌دهند

به نقل از شرکت آموزشی پدیده تبار؛ قدرت انتخاب یکی از مواردی است که زمانی که درباره تفاوت بین افرادی که به بزرگ‌ترین اهداف و رویاهای‌شان دست می‌یابند و افرادی که در این راه شکست می‌خورند، صحبت می‌کنیم، معمولاً مورد بی‌توجهی قرار می‌گیرد.

ما عادت‌های خود را انتخاب می‌کنیم. اینکه هر روز چه کارهایی را انجام دهیم و چه کارهایی را انجام ندهیم. انتخاب می‌کنیم که با چه شدت و ضعفی کار کنیم. حتی انتخاب می‌کنیم که به چه چیزهایی فکر کنیم. هر اتفاقی که در یک روز کاری یا غیرکاری برای ما می‌افتد، حاصل یک انتخاب است. داشتن زندگی بهتر، پیشرفت کردن در حرفه و شغل‌مان و شادتر زندگی کردن به انتخاب‌های بهتری که انجام می‌دهیم، بستگی دارند.

در اینجا سه سؤال مطرح شده است که با پرسیدن و پاسخ دادن به آنها می‌توانیم جهت و کیفیت زندگی خود را دستخوش تغییرات مثبت کنیم:

 1) الآن کجا قرار دارم؟

این سؤال بسیار مهمی است زیرا اکثر مردم حتی در طول یک روز 5 دقیقه هم به این موضوع فکر نمی‌کنند که در حال حاضر کجای زندگی خود قرار دارند. برخی از ما می‌دانیم که در مسیر درستی گام برنمی‌داریم اما به همان مسیر گذشته ادامه می‌دهیم بدون آنکه فکر کنیم که برای اصلاح آن واقعاً باید چه اقدامی انجام دهیم.

نکته مهم زمانی که این سؤال را از خود می‌پرسیم این است که با خودمان صادق باشیم. اگر با خودمان صادق باشیم، فرصتی برای پیشرفت کردن به خود داده‌ایم که در بلندمدت در رسیدن ما به مقصد نهایی‌مان به ما کمک خواهد کرد.

در مورد سازمان نیز اوضاع به همین شکل است. لازم است مدیریت ارشد سازمان در فواصل مشخصی خود را از فعالیت‌های روزمره آزاد کند و بررسی کند که سازمان در آن مقطع زمانی کجا قرار دارد. باز هم در اینجا نکته کلیدی این است که با خودمان صادق باشیم و جایگاه سازمان خود را با درنظر گرفتن آنچه واقعاً در بازار مشاهده کرده‌ایم، تعیین کنیم.

 2) کجا می‌خواهم باشم؟

این سؤال به این موضوع اشاره می‌کند که می‌خواهیم در زندگی خود به چه چیزی برسیم. چرا کار می‌کنیم؟ برای رسیدن به چه مقصدی در زندگی‌مان هیجان‌زده می‌شویم؟ پس از اینکه تعیین کردیم الآن کجای زندگی قرار داریم باید مشخص کنیم که می‌خواهیم به کجا برسیم.

برخی از مردم نمی‌دانند که می‌خواهند به کجا برسند. این دسته از افراد هر روز صبح 30 دقیقه قبل از زمانی که باید در دفتر کارشان حضور یابند، از خواب بیدار می‌شوند، به محل کارشان می‌روند، آنقدری که از آنها خواسته شده کار می‌کنند و بعدازظهر به محل زندگی خود بازمی‌گردند و روز بعد دقیقاً همین روال را طی می‌کنند. اگر به دور برمان با دقت نگاه کنیم می‌بینیم افرادی هستند که همین روند را سال‌های سال است که در پیش گرفته‌اند.

اگر خودمان وقت نگذاریم و به این موضوع که می‌خواهیم به کجا برسیم، فکر نکنیم شرایط محیطی و تصمیمات افراد دیگر این کار را برای ما انجام خواهد داد.

 

3) برای پر کردن این فاصله چه اقداماتی باید صورت گیرد؟

سؤال سوم سؤالی است که نیازمند اقدام و عمل است و به همین دلیل احتمال اینکه مورد بی‌توجهی قرار گیرد، بیش از دو سؤال قبلی است.

پس از آنکه تعیین کردیم کجا هستیم و کجا می‌خواهیم باشیم، سؤال بعدی که باید از خود بپرسیم این است که اقداماتی که برای پر کردن فاصله این دو وضعیت باید صورت گیرد، چه مواردی هستند؟

نکته‌ای که باید به آن توجه داشته باشیم این است که پاسخ‌های ما به این سؤال هیچگاه متوقف نمی‌شوند. هر چقدر زمان بگذرد، بسته به شرایط جدید پاسخ‌های بیشتری به ذهن شما خطور می‌کند.

زمانی که در مورد افراد یا سازمان صحبت می‌کنیم، این سؤالات، سؤالاتی هستند که اگر با دقت پاسخ داده شوند می‌توانند بهره‌وری، عملکرد و انگیزه را به طرز شگفت‌آوری ارتقا دهند. اگر زمان بگذاریم و به طور منظم به این سؤالات پاسخ دهیم، به زندگی خود معنا و هدف بخشیده‌ایم.

رهبری سازمانی بر اساس قدرت تخصص

به نقل از شرکت بین المللی پدیده تبار؛ از دیدگاه جان فرنچ و برترام راون قدرت در شرکتها می تواند دارای ۵ منشاء باشد که مهمترین و نافذترین آنها قدرت ناشی از تخصص است و قول دادیم که درباره کسب قدرت تخصص بیشتر بنویسیم.

همه می دانند که متخصص شدن نیازمند تحصیل، مطالعه مستمر (که مهمتر از تحصیلات است) و تجربه می باشد. کسی نمی تواند بدون اینها متخصص شود. اما موضوع به همینجا ختم نمی شود.و تخصص به تنهایی کافی نیست که شما قدرت بدست بیاورید. تخصص وقتی می تواند منشاء قدرت باشد که زیردستان، همکاران و اعضای سازمان متوجه آن بشوند و درک کنند که نظرات و توصیه های شما برای آنها و سازمان ارزشمند است.

گری یوکل در کتابش به نام رهبری در سازمانها توصیه هایی در این ارتباط مطرح می کند که بشرح زیر است:

۱) تصویری ذهنی از خود به عنوان یک متخصص برای دیگران بسازید:

زیر دستان، همکاران و مدیران شرکت باید از تحصیلات رسمی و تجارب عملی شما آگاه شوند.

برای نخستین گام خوب است یک کپی از مدارک دانشگاهی، دوره های تخصصی و تقدیرنامه های کاری را در دفتر کارخود به دیوار بزنید.

روش دیگر این است که اگر فرصتی دست داد از تجربیات و کارهای خود بگویید. مثلا بگویید: «زمانی که من در شرکت ایران پویا مدیر بازرگانی خارجی بودم مشکل مشابهی برای ما پیش آمد، در آنجا ما…» دقت کنید که در این کار زیاده روی نکنید. هدف این است که دیگران متوجه سوابق کاری شما بشوند نه اینکه بخواهید آن را هر لحظه به رخ دیگران بکشید.

۲) از اعتبار خود مراقبت کنید

وقتی تصویر ذهنی مناسب را ساختید باید مراقب باشید که خدشه ای به آن وارد نشود. به همین خاطر از اظهار نظر در مورد مسایلی که در تخصص شما نیست و یا درباره آن اطلاعات اندکی خودداری کنید.

همچنین سعی کنید از ورود یا جانبداری از پروژه هایی که امکان موفقیت آنها اندک است خودداری کنید.

۳) در شرایط بحرانی با اعتماد به نفس و قاطع عمل کنید. 

وقتی شرایط بحرانی است یا موقعیتهای اضطراری رخ داده است، زیر دستان علاقه دارند که یک نفر مسئولیت قبول کند و کارها را به پیش ببرد تا مساله را حل کند. در این مواقع آنها تمایل دارند که به تخصص شما اعتماد کنند.

اگر در چنین شرایطی قرار گرفتید با اعتماد به نفس عمل کنید و حتی اگر مطمئن نیستید که بهترین روش مقابله با بحران چیست، شک خود را بروز ندهید. آشکار شدن شک و دودلی خطر از دست دادن قدرت را به همراه دارد.

۴) به نظرات زیردستان خود توجه کنید

رهبری به این معنا نیست که شما فقط بگویید و دیگران اطاعت کنند. مطمئناً زیر دستان شما نگرانی ها و نظراتی دارند. باید بطور مداوم نظرات آنها را جویا شوید و به سخنان آنها گوش بدهید و به آنها اطمینان بدهید که نگرانیها و نظرات آنها را درک می کنید و در صورت لزوم از آنها استفاده می کنید.

۵) حس احترام به خود زیردستان را تخریب نکنید

قدرت تخصص بر اساس فاصله دانشی بین رهبر و زیر دستان شکل می گیرد و اگر رهبر در نحوه به کار گیری قدرت خود دقت نکند این فاصله می تواند موجب ایجاد مشکلاتی بشود.

فاصله زیاد تخصصی می تواند موجب ناراحتی زیر دستان شود بخصوص که رهبر با تکبر دانش خود را به رخ دیگران بکشد و با آن فخر بفروشد و این حس را به آنها منتقل کند که آنها نادان هستند.
در برخورد با زیر دستان و اعضای تیم مراقب این موضوع باشید و کاری نکنید که آنها تحقیر شوند.

چشم اندازی بر مدیریت تغییر و تحول

تغییرو تحول اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است.

در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

مقدمه:

اﻫﻤﯿﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺮ ﮐﺴﯽ ﭘﻮﺷﯿﺪه ﻧﯿﺴﺖ ﭼﺮا ﮐﻪ ﻧﯿﺎز آﯾﻨـﺪه اﺳـﺖ . ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻣﻮﻓﻖ در ﺟﻬﺎن اﻣﺮوز ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿـﺮ و ﺗﺤـﻮل را در ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﺗﺸﮑﯿﻼﺗﯽ ﺧﻮد ﺑﮕﻨﺠﺎﻧﻨﺪ . ﺑﺮﮐﺴﯽ ﭘﻮﺷﯿﺪهﻧﯿـﺴﺖ ﮐـﻪ ﺑﻨﯿـﺎن ﻫـﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ﺑﺮآورده ﺳﺎزی ﻧﯿﺎزﻫﺎ اﺳﺖ و از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑﻪ ﻧﯿﺎز اﻧـﺴﺎﻧﻬﺎ داﺋـﻢ درﻫﻤﻮاره دﯾﺪه ﻣﯿﺸﻮد و اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮ روی اﯾﻦ ﺗﺤـﻮﻻت ﺑـﯿﺶ از ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ در اﯾﻨﺠﺎ اﯾﻦ اﺳﺖﮐﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻮﯾﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﯾﻦ ﺗﺤـﻮﻻت ﺣﺎﺻـﻞ دﯾﮕﺮان و اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻈﺮﯾﺎت و ﻧﻮآورﯾﻬﺎی ﺳﺎﯾﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬا ﺣﺎﻟـﺖ دوم : ﺗﻄﺒﯿـﻖ ﻣﺤﯿﻂ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﺑﺪاع و ﻧﻮآوری آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖ در ﺷﮑﻞ اول ﺗﺤﻮﻻتﭘﺎﯾﺪار ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮای رﺳـﯿﺪن ﺑـﻪ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﺤﻮل ﺑﺎﯾﺪ از اﺑﺪاع و ﻧﻮآوری اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد . ﺑـﺮای اﯾـﻦ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﺎﯾﺪ ﻫﺪﻓﻤﺎن را ﺑﺪاﻧﯿﻢ و اﯾﻨﮑﻪ ﭼﻪ ﻣﺴﯿﺮی را ﻣﯿﺒﺎﯾﺴﺖ ﻃﯽ ﮐﻨﯿﻢ ﻟـﺬا ﻣﯿﺘـﻮان ﮔﻔﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖﺗﺤﻮل ﻋﻠﻤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑـﻪ ﻣـﺎ ﮐﻤـﮏ ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ ﺗـﺎ ﺑﺘـﻮاﻧﯿﻢ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻤﺎن از وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻪ وﺿﻊﻣﻄﻠﻮب ﺑﺮﺳﯿﻢ ( ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﻧﮑـﺎت ذﮐـﺮ ﺷﺪه ) و ﺗﺤﻮﻟﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﯾﺠﺎد ﮐﻨﯿﻢ ﮐـﻪ ﺳـﺒﺐ ﺑﻬـﺮه وری ﺑﯿـﺸﺘﺮ ﺑـﺸﻮد .

تغییر و نوآوری

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند. «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند. مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد. با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده ا ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮﻻت ﺑﻪ دو دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯿﺸﻮﻧﺪ:

جهت مطالعه ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

10 سوء تعبیر از موفقیت

به نقل از سایت آموزشی پدیده تبار؛

آیا زمان این نرسیده که دیدگاهتان را درباره موفقیت تغییر دهید؟ بیشتر مردم درباره موفقیت دچار سوء تفاهم هستند.

 

 

 

اینک به ده مورد سوء تعبیر رایج در میان مردم درباره موفقیت و افکاری از این دست اشاره می‌کنم:

 

1- بعضی از مردم به خاطر گذشته‌شان، تحصیلاتشان و... موفق نیستند. هیچ کس نمی‌تواند موفق باشد مگر بخواهد و سپس برای بدست آوردنش بکوشد.

 

2- افراد موفق اشتباه نمی‌کنند. آن‌ها هم مثل ما اشتباه می‌کنند فقط اشتباهشان را تکرار نمی‌کنند.

 

3- برای موفق شدن باید 60 (70، 80، 90 و...) ساعت در هفته کار کرد. موفقیت به «زیاد» انجام دادن کاری ربط ندارد، بلکه بیشتر به «درست» انجام دادن آن ربط دارد.

 

4- فقط اگر قواعد خاصی را اجرا کنیم موفق می‌شویم. چه کسی قواعد را به وجود می‌آورد؟ موقعیت‌ها متفاوتند. گاهی لازم است از قواعد خاصی پیروی کنیم و گاهی نیز باید قواعد ساخته خودمان را بکار بندیم.

 

5- اگر کمک بگیریم، این دیگر موفقیت نیست. موفقیت به ندرت در تنهایی رخ می‌دهد. آن‌هایی را که به موفق شدن تو کمک می‌کنند، شناسایی کن. تعدادشان کم نیست.

 

6- باید خیلی شانس بیاوریم تا موفق شویم. بله، کمی باید شانس آورد اما بیشتر به کار سخت، دانش و جدیت احتیاج است.

 

7- فقط اگر زیاد پول درآوریم موفقیم. پول یکی از نتایج موفقیت است، اما ضامن آن نیست.

 

8- باید همه بدانند که ما موفق هستیم. شاید با بدست آوردن پول و شهرت بیشتر، افراد بیشتری از کارتان باخبر شوند. اما، حتی اگر شما تنها کسی باشید که از این موضوع باخبرید، هنوز آدم موفقی هستید.

 

9- موفقیت، یک هدف است. موفقیت بعد از رسیدن به اهداف بدست می‌آید. وقتی می‌گویی «می‌خواهم آدم موفقی شوم» از شما سوال می‌کنند: «در چه چیزی؟»

 

10- به محض این‌که موفق شویم، گرفتاری‌ها هم تمام می‌شوند. شاید فرد موفقی باشی، اما خدا که نیستی. پستی و بلندی‌ها در پیش‌اند. از موفقیت امروزت لذت ببر، فردا روز دیگری است.

سخنان الهام بخش از جف بزوس

جف بزوس موسس آمازون، یکی از ثروتمندترین افراد آمریکا به شمار می‌رود؛ او با بهره‌گیری از اصول خاص و هوش خود به جایگاه فعلی رسیده است. موسس و مدیرعامل آمازون، با هوش بالا و شم اقتصادی وصف ناپذیر خود توانست شرکتی را پایه‌گذاری کند که اکنون سرمایه‌ی آن بیش از ۲۰۰ میلیارد دلار تخمین زده می‌شود.

در ادامه ۱۷ سخن الهام بخش از او برای شما آورده شده است که نشان می‌دهد او چگونه در طی ۲۰ سال گذشته، آمازون را به یک کمپانی ۲۰۰ میلیارد دلاری تبدیل کرده است.

فروشگاه آنلاین آمازون ۲۰ ساله شد. وقتی به گذشته‌ی این کمپانی نگاهی می‌اندازیم، می‌بینیم که شرکت آمازون که امروزه همه نوع کالا و خدماتی را به فروش می‌رساند در اواسط دهه‌ی ۱۹۹۰ به عنوان یک فروشگاه آنلاین کتاب، کار خود را شروع کرده است.

۱. در مورد رضایت‌مندی از خود: "یک شرکت نباید عادت کند که همواره در اوج باشد؛ زیرا درخشش و در اوج بودن، همیشگی نیست."

۲. ابتکار و نوآوری: "وقتی مجبور باشید از کمترین چیزها بیشترین استفاده را ببرید، اینجاست که نوآوری و ابتکار خودش را نشان می‌دهد. برای رهایی از یک جعبه‌ی تنگ و تاریک، تنها راهی که وجود دارد این است که ابتکار عمل نشان دهی و راهی به سوی بیرون پیدا کنی."

۳. پیشرفت: "اگر تمام توجه‌ خود را به رقبای خود معطوف کنید، در این صورت باید بنشینید و منتظر بمانید تا اینکه رقبای شما یک حرکتی بکنند؛ اما توجه به نیازهای مشتریان و مشتری‌مداری باعث می‌شود که همواره پیشرو باشید."

۴. ارزش‌هایی که باید در شرکت خود ایجاد نمایید: "بخشی از این ارزش‌ها در طول مسیرتان مشخص می‌شوند. درس‌ها و تجربیاتی که در طی فعالیت حرفه‌ای خود کسب می‌کنید، ارزش‌های شرکت شما را تعیین می‌نماید."

۵. ایده‌های نو: "گاهی اوقات خوش اقبالی باعث می‌شود که افراد به طور غیر منتظره ایده‌های بکر و نویی را کشف نمایند."

۶. در مورد منتقدانتان: "اگر نمی‌خواهید مورد انتقاد قرار بگیرید محض رضای خدا، دست به هیچ کار جدیدی نزنید و همچنان به روال گذشته، کارهای خود را انجام دهید."

۷. در مورد انگیزش: "من قویا معتقدم که نمایندگی‌های یک شرکت نتایج بهتری را بدست می‌آورند. آنها اهمیت بیشتری به کارشان می‌دهند. کاری که آنها انجام می‌دهند صرفا انجام یک وظیفه نیست. در این مورد باید کسب و کاری وجود داشته باشد و این کسب و کار باید معقول و منطقی باشد؛ اما این تنها دلیلی نیست که باعث می‌شود آنها کارشان را خوب انجام بدهند؛ زیرا اهداف و دلایل خاصی به آنها انگیزه می‌دهد تا کارشان را به خوبی انجام دهند."

جهت مطالعه ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

تأثیر کم خوابی برعملکرد بهینه افراد

برای موفقیت بخوابید!

گرچه این فکر که می‌توانید با کمتر خوابیدن، کارهای بیشتری را در روز به انجام برسانید، فکر وسوسه‌کننده‌ای است، اما اکثر مردم اگر مدتی خواب خود را محدود کنند، نمی‌توانند عملکرد بهینه داشت باشند. براساس پژوهشی که بنیاد ملی خواب آمریکا انجام داده، اکثر بزرگسالان برای اینکه احساس استراحت کافی داشته باشند و دچار عوارض کم خوابی نشوند، حداقل به 7 ساعت خواب نیاز دارند.

به گزارش هافینگتون‌پست، از اینکه وقتی را به خواب اختصاص می‌دهید، احساس گناه نکنید. در عوض به این فکر کنید که خواب مناسب چقدر می‌تواند به شما در رسیدن به اهدافتان کمک کند.

خواب میزان یادگیری شما را افزایش می‌دهد
بسیاری از افراد موفق در کسب و کار معتقدند که یکی از جنبه‌های مهم موفقیت رشد مستمر و یادگیری چیزهای جدید است. از طرف دیگر، کار اصلی دانشجویان و دانش‌آموزان هم یادگیری است.

در وبسایت خواب سالم هاروارد آمده است که فقدان خواب باعث کاهش توجه و انگیزه شده و اکتساب اطلاعات جدید را مشکل می‌کند. خواب همچنین در تثبیت خاطرات جدید نقش دارد و شما را قادر می‌سازد تا بعداً اطلاعات را به خاطر بیاورید.

پژوهشها نشان داده که خواب شبانه برای حافظۀ بیانی (دانستن حقایق) و حافظۀ فرآیندی (دانستن چگونگی انجام کارها) اهمیت دارد.

خواب خلاقیت را تقویت می‌کند
خلاقیت برای بسیاری از دانشجویان، کارآفرینان و افرادی که در کسب و کار حضور دارند، اهمیتی اساسی دارد. ایده‌های خلاقانه در حالت کم‌خوابی به سراغ برخی می‌آید، اما در کل خستگی و خواب‌آلودگی از چابکی مغزتان می‌کاهد و از توانایی آن در یافتن راه حلهای پیچیده و تازه برای مشکلات می‌کاهد.

یک تحقیق در دانشگاه هاروارد نشان داده است که خواب توانایی فرد را برای ایجاد ارتباط میان ایده‌هایی که ارتباط دوری از هم دارند، 33 درصد افزایش می‌دهد.

خواب احتمال خطا را کاهش می‌دهد
وقتی که دچار کمبود خواب باشید، سرعت عکس‌العمل، قابلیتهای تصمیم و حافظه‌تان همگی دچار اختلال می‌شوند. این عوامل در کنار هم باعث می‌شوند که احتمال اشتباه بالا رود.

این امر در دانشجویان به معنی گرفتن نمره‌های بدتر در امتحانات است. در محل کار، این امر حتی به معنی خطاهای بیشتر و خطرات بیشتر هم هست.

برای مثال خلبانها را در نظر بگیرید. ادارۀ فدرال هوانوردی می‌گوید که خستگی خلبان میزان توجه، دقت و سرعت عکس‌العمل او را کاهش می‌دهد و خستگی را یکی از عوامل اصلی چندین حادثۀ هوایی بزرگ می‌داند.

حتی اگر شغل پرریسکی که با جان و سلامت مردم سروکار دارد نیز نداشته باشید، ارتکاب خطا می‌تواند ضرر مالی و زمانی زیادی به شما بزند و سردرد برایتان به همراه بیاورد.

خواب خطر تصادفات را کاهش می‌دهد
ادارۀ ملی امنیت ترافیک بزرگراهی آمریکا تخمین می‌زند که سالانه 100000 تصادف و 40000 مجروحیت به دلیل رانندگی در هنگام خواب‌آلودگی رخ می‌دهند. حتی پس 16 ساعت بیداری هم، در توانایی‌هایتان اختلال ایجاد می‌شود و اگر این زمان به 24 ساعت برسد، عملاً انگار در حالت مستی دارید رانندگی می‌کنید.

همچنین یک تحقیق دیگر نشان داده است که کسانی شیفتهای 24 ساعته دارند، دو برابر بیش از دیگران در معرض خطر تصادف هستند.

خواب سیستم ایمنی بدنتان را تقویت می‌کند
در اینجا خواب به طور غیرمستقیم با میزان بهره‌وریتان ارتباط پیدا می‌کند. خواب از طریق افزایش قابلیت بدنتان برای مقاومت در برابر بیماری‌ها و مبارزه با آنها می‌تواند به بالا رفتن کارایی شما منجر شود.

وقتی که کمبود خواب داشته باشید، سیستم ایمنی بدنتان عملکرد بهینه ندارد. این امر باعث آسیب‌پذیری بیشتر شما در برابر سرماخوردگی و آنفولانزا می‌شود و حداقلش این است که چند روزی از کار و زندگی می‌افتید.

چگونه مشکلی را خلاقانه حل کنیم؟

«حل خلاقانه مشکل» عبارتی است که در توصیفات شغلی و مرور عملکرد کاری افراد، زیاد دیده می‌شود.

هر شرکتی به دنبال استخدام کارمندی است که چنین قابلیتی داشته باشد؛ چه موقع استخدام و چه زمانی که سعی می‌کنید ارزش‌های خود را برای گرفتن ارتقای شغلی به مدیرتان ثابت کنید. اما واقعیت این است که همه نمی توانند استیو جابز یا ریچاد برنسون باشند.

 

مری آن گونتین، از شرکای شرکت مشاوره مدیریتی OI پارتنرز، می‌گوید؛

«نگران این موضوع نباشید. بسیاری از افراد به اشتباه فکر می‌کنند که خلاقیت امری ذاتی است که برخی از آن برخوردارند و برخی دیگر نه. خلاقیت با افراد زاده نمی شود، بلکه در انسان ساخته می‌شود. خلاقیت پیامد تمایل انسان به خلاق بودن است و موجب تسکین این‌گونه افراد می‌شود.»

خلاق بودن فقط کشیدن نقاشی روی بوم یا اختراع اولیه یک محصول نیست، به معنی ایجاد‌ ایده‌های خوب یا به تعبیر ساده‌تر خلق روش‌هایی برای توسعه سیستم موجود است. 
گونتین معتقد است توانایی حل خلاقانه و مشارکتی مشکلات، مهارتی کلیدی برای مدیران متوسطی است که به دنبال رشد در داخل سازمان شان هستند. او پیشنهاد می‌کند که افراد و تیم‌ها برای مواجه شدن با مشکلات و حل آنها باید از فرآیند چند مرحله‌ای زیر استفاده کنند که این فرآیند را از کتاب «ذهن خلاق شما»، نوشته شلی کارسون برداشته
است.

رییس شما خواسته یک استراتژی فروش جدید طراحی کنید یا کارمندان شما شکایت کرده‌اند که سیستم موجود برای به اشتراک گذاشتن فایل‌های کامپیوتری، کارآمد نیست.

ابتدا، اطلاعات لازم را جمع کنید. می‌توانید با افرادی در بخش‌های دیگر مشورت کنید و از آنها بپرسید چنین مشکلی را چگونه حل می‌کنند یا در اینترنت در این مورد اطلاعات بگیرید و ببینید چه منابعی برای کمک به شما وجود دارند. 
سپس به قول گونتین «وارد دنیای درونی خود شوید.» یعنی ذهنتان را روی مشکل متمرکز کنید. پس از آن، با دیگر سهامداران شرکت جلسه‌ای بگذارید تا‌ ایده‌های مختلف را رد و بدل کنید.
اگر به عنوان یک مدیر می‌خواهید مشکلی را حل کنید، نقش شما در ارائه راه حل کمتر است و بیشتر باید شرایط را برای دیگران تسهیل کنید تا‌ ایده‌هایشان را ابراز کنند. به گفته گونتین، تبادل ‌ایده در جلسات معمولا به درستی صورت نمی‌گیرد، چون به افراد وقت کمی داده می‌شود تا در مورد مساله مورد نظر خوب فکر کنند و‌ ایده مناسبی به ذهنشان برسد. معمولا کارمندان به جلسه‌ای فرا خوانده می‌شوند و از آنها خواسته می‌شود‌ ایده‌هایشان را مطرح کنند. ‌ایده‌ها روی وایت بورد نوشته می‌شوند و تشریح می‌شوند، اما در چنین شرایطی اصولا‌ ایده قابل اجرایی مطرح نمی‌شود. 
در عوض، باید به افراد مدتی وقت بدهید تا در مورد مشکل مورد نظر فکر کنند و برای حل آن دو یا سه‌ایده به صورت کتبی تحویل دهند. ‌ایده‌ها را بدون ذکر نام افراد جمع‌آوری کنید و سپس آنها را یکی یکی به بحث بگذارید. چون این بخش از فرآیند بدون نام است، افراد می‌توانند بدون خجالت و قضاوت شخصی نظر بدهند.
در نهایت، هنگام ارزیابی راه‌حل‌های ممکن، با توجه به منابع موجود و فرهنگ سازمان، واقع‌بینانه‌ترین راه را انتخاب کنید. 
گونتین معتقد است که پیگیری این مراحل برای ایجاد تغییرات مثبت در شرکت‌تان، تاثیرگذاری مدیریت شما را اثبات می‌کنند، چون نشان می‌دهد در عین حال که از ‌ایده‌های دیگران استفاده می‌کنید، توانایی انتخاب بهترین و کارآترین ‌ایده را هم دارید.

نگاهی جامع به تکامل شخصیت استیو جابز و میراث واقعی او برای کمپانی اپل

می گویند علت خیزش اپل، استاندارد های کلیشه ای استیو جابز بوده است؛ حال اما این کلیشه ها کجا هستند؟ زمانش رسیده تا با افسانه ها،‌ رویارویی جدیدی داشته باشیم و برخی از آنها را نیز تصحیح نماییم.

 

نابغه، خودخواه، مبتکر و ستمگر. چهار سال از مرگش می گذرد و همچنان سخت می توان داستان هایی از وی شنید که در آنها، از این چهار عنصر، برای توصیف شخصیت جابز استفاده نشده باشد؛ گویی او مردی بوده که هیچگاه تغییر را احساس نکرده، همواره کارمندان و رقبایش را مسخره نموده و استعدادی عجیب نیز در تحریف واقعیات داشته است.

زمانی که به داستان زندگی وی می نگریم، با پدیده های عجیبی رو به رو  می گردیم؛ یک تاجر نابالغ و ترک تحصیل کرده از دانشگاه، که انقدر بدرفتار بوده که در سال ۱۹۸۵، از کمپانی خودش اخراج می شود؛ اما در گردشی حیرت انگیز، می آید و تبدیل به رهبری رویایی برای با ارزشترین کمپانی بر روی زمین می شود. قطعا، نمی توان گفت این عادات و کلیشه ها، در طول سه دهه ثابت مانده اند.

در ادامه با ما همراه باشید و این مقاله را از زبان Rick Tetzeli، نویسنده ی Fast Company مطالعه فرمایید.

 

سه سال پیش بود که با Brent Schlender، تلاش نمودیم تا بر روی سابقه ی کاری استیو جابز نگاهی عمیق داشته باشیم. من در خصوص اپل، مقالات بسیاری در Fast Company و Fortune به رشته ی تحریر در آورده بودم؛ از سوی دیگر، Brent با استیو یک آشنایی ۲۰ ساله داشت. برنت نیز مقالات بسیاری در مورد استیو در Wall Street Journal و  Fortune به چاپ رسانده و بارها نیز با وی مصاحبه نموده بود. آن دو به هم نزدیک شدند؛ اگرچه رابطه ای حرفه ای با هم داشتند اما استیو، برنت را دوست خود خطاب می کرد. برنت معتقد است که استیو در طول این دوران، بیش از هر فرد موفق دیگری تغییر را احساس نموده بود.

در ابتدا، همکاران نزدیک جابز تمایلی برای صحبت با ما نداشتند. مصاحبه های اولمان با اشخاصی بودند که در برخی از مسائل شغلی و در شرایط سخت کاری، با وی همکاری داشتند؛ بیشترشان معتقد بودند که وی دچار اشتباهاتی شده است.

خانم Susan Barnes ، مدیر مالی تیم مک و مدیر ارشد امور مالی کمپانی NeXT Computer بود. او از NeXT رفت، به دلیل اینکه تصور می کرد استیو، نیرو وی را هدر می دهد. روزی که سوزان استعفای خود را بر روی میز جابز گذاشت، دیگر نه استیو به تلفن هایش پاسخی داد و نه ایمیل هایش؛ به طور کلی او را نادیده گرفت. او نیز مانند بسیاری دیگر که با آنها مصاحبه کردیم، وقتی در مورد جابز سخن میگفت، همچنان با افعال زمان حال از او یاد می کرد:‌ «شما داستان های ساخته شده برای او را می خوانید و پیش خود می گویید چرا یک نفر باید بخواهد برای چنین شخصی کار کند، اما او کارفرمایی بی نظیر -است-.

زمانی که Jon Rubinstein، مسئول بخش سخت افزار اپل، قرارداد همکاری خود با Palm Computing را امضا کرد، جابز پشت تلفن هر چه از دهانش در آمد به او گفت و در نهایت نیز وی را فردی خائن به اپل شمرد. اما در نهایت Rubinstein در مصاحبه اش با ما گفت: «نکته ای که بسیاری از آن بی خبر هستند این است که او، فردی بسیار مهربان -است- و تقریبا کسی هم این مورد را یادآور نمی گردد؛ او همواره به مسائل و مشکلات کارمندانش به شکل عمیقی اهمیت -می دهد-.

جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

چشم اندازی بر مدیریت تغییر و تحول

تغییرو تحول اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد.

 در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است.

در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

مقدمه:

اﻫﻤﯿﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺮ ﮐﺴﯽ ﭘﻮﺷﯿﺪه ﻧﯿﺴﺖ ﭼﺮا ﮐﻪ ﻧﯿﺎز آﯾﻨـﺪه اﺳـﺖ . ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻣﻮﻓﻖ در ﺟﻬﺎن اﻣﺮوز ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿـﺮ و ﺗﺤـﻮل را در ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﺗﺸﮑﯿﻼﺗﯽ ﺧﻮد ﺑﮕﻨﺠﺎﻧﻨﺪ . ﺑﺮﮐﺴﯽ ﭘﻮﺷﯿﺪهﻧﯿـﺴﺖ ﮐـﻪ ﺑﻨﯿـﺎن ﻫـﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ﺑﺮآورده ﺳﺎزی ﻧﯿﺎزﻫﺎ اﺳﺖ و از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑﻪ ﻧﯿﺎز اﻧـﺴﺎﻧﻬﺎ داﺋـﻢ درﻫﻤﻮاره دﯾﺪه ﻣﯿﺸﻮد و اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮ روی اﯾﻦ ﺗﺤـﻮﻻت ﺑـﯿﺶ از ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ در اﯾﻨﺠﺎ اﯾﻦ اﺳﺖﮐﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻮﯾﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﯾﻦ ﺗﺤـﻮﻻت ﺣﺎﺻـﻞ دﯾﮕﺮان و اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻈﺮﯾﺎت و ﻧﻮآورﯾﻬﺎی ﺳﺎﯾﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬا ﺣﺎﻟـﺖ دوم : ﺗﻄﺒﯿـﻖ ﻣﺤﯿﻂ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﺑﺪاع و ﻧﻮآوری آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖ در ﺷﮑﻞ اول ﺗﺤﻮﻻتﭘﺎﯾﺪار ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮای رﺳـﯿﺪن ﺑـﻪ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﺤﻮل ﺑﺎﯾﺪ از اﺑﺪاع و ﻧﻮآوری اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد . ﺑـﺮای اﯾـﻦ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﺎﯾﺪ ﻫﺪﻓﻤﺎن را ﺑﺪاﻧﯿﻢ و اﯾﻨﮑﻪ ﭼﻪ ﻣﺴﯿﺮی را ﻣﯿﺒﺎﯾﺴﺖ ﻃﯽ ﮐﻨﯿﻢ ﻟـﺬا ﻣﯿﺘـﻮان ﮔﻔﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖﺗﺤﻮل ﻋﻠﻤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑـﻪ ﻣـﺎ ﮐﻤـﮏ ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ ﺗـﺎ ﺑﺘـﻮاﻧﯿﻢ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻤﺎن از وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻪ وﺿﻊﻣﻄﻠﻮب ﺑﺮﺳﯿﻢ ( ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﻧﮑـﺎت ذﮐـﺮ ﺷﺪه ) و ﺗﺤﻮﻟﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﯾﺠﺎد ﮐﻨﯿﻢ ﮐـﻪ ﺳـﺒﺐ ﺑﻬـﺮه وری ﺑﯿـﺸﺘﺮ ﺑـﺸﻮد .

تغییر و نوآوری

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند. «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند. مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد. با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده ا ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮﻻت ﺑﻪ دو دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯿﺸﻮﻧﺪ:

دﺳﺘﻪ اول : ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮﻻت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺷﺪه ﯾﺎ اﺑﺘﮑﺎری ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﺷﺮط ذﻫﻨﯽ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﻓﻊ ﻧﯿﺎزی و ﯾﺎ ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻠﯽ و ﯾـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده ازﻓﺮﺻﺘﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻟﺰوم ﺗﻐﯿﯿﺮ را دﯾﺪه آﻧﺮا ﻃﺮاﺣﯽ و ﺑﻪ ﻣﻮرد اﺟـﺮا ﻣـﯽ ﮔـﺬارد.

دﺳﺘﻪ دوم : ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻧﺸﺪه ﯾﺎ اﺗﻔﺎﻗﯽ ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﺮد ﺻﻮرت ﻧﻤﯽ ﭘﺬﯾﺮد . ﺑﻠﮑﻪ ﻓﺮد ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن دﯾﮕﺮی آﻧﺮا اﺣﺴﺎس ﮐﺮده و ﺗﻐﯿﯿﺮی را اﯾﺠﺎد ﻧﻤﻮده ﮐﻪ اﻣﻮاج آن ﺑﻄﻮر اﺗﻔﺎﻗﯽ ﻣﺎ را ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿـﺮ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ .

ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ آن ﺑـﺴﺘﮕﯽ دارد و ﺑﺮای ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽﻫﻤـﻮاره ﺗﺤـﻮل را ﭘـﺬﯾﺮﻓﺖ و ﻣﺘﺤـﻮل ﺷـﺪ ﻟـﺬا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و اﻓﺮادی ﻣﻮﻓﻖ ﺗﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﺤﻮﻻت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺷﺪه آﻧﻬﺎ ﺑﯿﺶ از ﺗﺤﻮﻻت اﺗﻔﺎﻗﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ ﯾﻌﻨﯽ ﺳﻌﯽ ﮐﻨﻨـﺪ ﻫﻤـﻮاره اﺑﺘﮑـﺎر ﻋﻤـﻞ را ﺑﺪﺳـﺖ ﺑﯿﺎورﻧ ـﺪ و ﻣﺠﺒ ـﻮر ﺑــﻪ ﺣﺮﮐ ـﺖ ﺑــﻪ ﻣﯿﻞ و ﺧﻮاﺳﺘﻪ دﯾﮕـﺮان ﻧﺒﺎﺷـﺪ.

ادامه مطلب را اینجا بخوانید...

۵ توانمندی لازم در گستره کار رهبری

این روزها اداره کردن سازمان هایی که هم مسئول باشند و هم سودآور، کاری است دشوار. ما در دورانی زندگی می کنیم که سرشار از پیچیدگی و آشفتگی و آکنده از پیــشرفت های جهش آسـای فـن آوری و سرشار از رقابت بین الملـلی است.

نیروی کار روز به روز متنوع تر می شود و دید ما نسبت به کار، دائـماُ دست خوش تغییر و دگرگـونی می شود. مشتریان توقع دارند کالاها و خدماتی که به آن ها عرضه می شـوند، بهتر، ارزان تر و سریع تر باشد. پس از برآوردن این توقعات، باز تغییری دیگر از گوشه ای دیگر سر بر می کشد و توجه همه را به خود جلب می کند.

همه مـا در عرصه اقتـصــادی جـدیـدی که " دانایی " نام دارد، فعالیت می کنیم. در این عرصه، انسان ها سرمایه معنوی محسوب می شوند و پیشرفت امور منوط به آن ها است و تاوان سوء تدبیر بسیار سنگین و گزاف است. در این عرصه، سازمان هایی موفق می شوند که رهبران آن ها بتوانند این سرمایه معنوی را بسیج کرده و گره از شایستـگی، آفرینندگی و تعـهد آن ها باز کنند.

مرکز مدیریت خلاق، در طی بیست سال کار با هزاران مدیر از سـازمان های گوناگون چند قابلیـت و ظرفیـت را که با رهبــری ثمربـخـش مرتبط است، مشخص کرده است. یکی از قدیمی ترین آن ها، داشتن مهارت فنی در اعلا درجه است یعنی دانش اداره کسب و کار. اما میزان مـاندگاری این قابلیت ها منـوط به میـزان توانــایی کار بـا دیگران و غریزی بودن آن قابلیت هاست. به عبارت دیگر، قابلیت باید ناشی از درک شخصی باشد.

این قـابلیت ها، کمتر قابل کمی شـدن هستنـد، قابلیت هایی که مثل چشـمه، زاینـده اند و بارها و بارها بروز می کـنند و عامل اصـلی موفقیـت در رهبری فرهنگ های مختلف به شمار می روند.

این قابلیت ها پنج خصیصه برجسته دارند:

۱- خودآگاهی پیشرفته

لطفأ جهت مشاهده ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

به نقل از پدیده تبار؛ خلیج نپال در جنوب ایتالیا زیستگاه نوعی چتر دریایی به نام "مدوز” و انواع حلزون های دریایی است. چتر دریایی هر از گاه یک بار حلزون های کوچک دریا را قورت می دهد و آنها را به مجرای هاضمه اش انتقال می دهد. اما پوسته ی سخت حلزون از او محافظت می کند و مانع هضم آن می شود.

حلزون به دیواره ی مجرای هاضمه چتر دریایی می چسبد و آرام آرام شروع به خوردن چتر دریایی از درون به بیرون می کند. زمانی که حلزون به رشد کامل خود می رسد، دیگر خبری از چتر دریایی نیست، چون حلزون به تدریج آن را از درون خورده است. اگر این عمل را جرم بدانیم، بایستی اذعان کنیم که این جرم توسط یکی از نزدیکان قربانی و یا ” خود مقتل ” صورت گرفته است! نکته: بعضی از ما همانند چتر دریایی هستیم که حلزون درونمان آرام آرام ما را از درون می خورد. حلزون درون ما می تواند عصانیت،دلواپسی، افسردگی، خشم، نگرانی، طمع و زیاده خواهی و… باشد. این حلزون ها آرام آرام در وجود ما رشد می کنند و با دندان های خود ما را قطعه قطعه می کنند و می جوند. ما از درون رشد می کنیم و از درون به هدر می رویم.

کارآفرینی اجتماعی چیست؟

این روزها زمینه کارآفرینی اجتماعی در حال رشد است و امروزه محبوبیت خاصی در بین بخش های خصوصی، دولتی، فرهنگی و اجتماعی پیدا کرده و بسیار مورد توجه اقتصاد های بزرگ دنیا واقع شده است. کارآفرینی اجتماعی از سال ۲۰۱۰ تا به حال بیش از ۲۰۰ کارآفرین اجتماعی از خاورمیانه به رسمیت شناخته است و این تعداد کمی برای جایی که همیشه مشکلات خاص خودش را داشته است، نیست.

یک نکته مهم برای کارآفرینان که می توان به آن اشاره کرد رعایت کردن همکاری با دولت، سرمایه گذاران داخلی و سرمایه گذاران خارجی است.

دقیقا کارآفرین اجتماعی کیست؟

توضیح کاملا جامعی برای این تعریف وجود ندارد، چرا که کارآفرینی اجتماعی یک بحث نوظهور است و تعاریف برای آن در حال تکمیل شدن است. می توان به این نکته اشاره کرد که فرق زیادی بین یک کارآفرین معمولی و یک کارآفرین اجتماعی وجود دارد. به گفته او شباهت هایی نیز بین یک کارآفرینی اجتماعی و یک کارآفرین معمولی وجود دارد و آن داشتن شخصیت کارآفرینانه در آنهاست. هردو به دنبال حل کردن یک چالش اند و خدماتی را ارائه می دهند که برای مشتریانشان ارزشمند است. هردو پشتکار خوبی دارند و دارای یک روحیه شجاعت طلبانه هستند. هر دو باید استراتژی و تیم داشته باشند.

نکاتی یک کارآفرین اجتماعی و معمولی را از یکدیگر متفاوت می کند: یک کارآفرین معمولی در درجه اول می خواهد حداکثر سود را بدست بیاورد ولی یک کارآفرین اجتماعی در درجه اول یک انگیزه بسیار بالایی برای رفع یک مشکل اجتماعی دارد.

کارآفرین اجتماعی یا به عنوان یک فرد و یا به عنوان یک سازمان دیده خواهد شد، که فعالانه به دنبال اجرای یک راه حل قابل ارزیابی، نوآورانه و هدفمند باشد و بتواند جواب گو به یک سری چالش های اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی باشد.
کارآفرینان اجتماعی بسیار وابسته به اکوسیستمی هستند که با آن ها همکاری دارند. همین موضوع یک کارآفرین را کارآفرین اجتماعی می کند

برای مطالعه ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

قوانین طلایی مدیریت پروژه کدامند ؟

برمبنای تجربه‌ سالیان مدیران مختلف پروژه‌های بزرگ و کوچک ، تهیه ‌شده و صیقل‌ خورده ‌است؛ اصول مدیریت ‌پروژه بر مبنای همین دوازده ‌قانون بنا نهاده‌ شده‌اند. توجه به این قوانین، از مرحله‌ آغازین پروژه تا انتهای آن، نتایج بهتری را به بار خواهد نشاند.

قانون اول: باید به اجماعی بر روی اهداف و نتایج پروژه برسی !

 اگر ندانید که قرار است چه‌ چیز را به ‌اتمام برسانید ، اگر ندانید چه‌ چیزی باید تحویل‌ شود ، بعید است که خروجی ارزشمندی ارائه ‌دهید. پروژه‌ای که نتایج آن شفاف نیست محکوم به شکست است. اولین قدم در راه موفقیت پروژه، تعریف و تعیین دقیق اهداف پروژه ‌است ؛ اهدافی که همه‌ افراد مهم‌ درگیر در پروژه روی آن اتفاق‌نظر داشته‌ باشند. این تنها کافی ‌نیست که شما بدانید چه ‌کاری می‌خواهید انجام ‌دهید ؛ افراد کلیدی ، حامیان پروژه و اعضای پروژه نیز باید به آنچه می‌خواهند انجام دهند ، معتقد باشند و آن ‌را پذیرفته‌ باشند.

قانون دوم : باید بهترین تیم ‌پروژه‌ای را که می‌توانی، بسازی !

 گروهی از افراد ماهر، شایسته و خوب سازماندهی‌شده، لازمه‌ موفقیت پروژه است. تشکیل تیم‌ خوب پروژه با انتخاب افراد توسط مدیر پروژه آغاز می‌شود؛ در انتخاب افراد، به ‌خصوص در مورد پروژه‌های بدیع باید به هوش، قدرت و سرعت یادگیری آنان بیش ‌از تجربه بها داد. افراد باید توان کار کردن در تیم را داشته ‌باشندو به جایگاهی مناسب در تیم دست ‌یابند. آنان باید حین ‌کار تنها متوجه کار باشند و نه درگیریهای شخصی. گاهی لازم ‌است افراد برای انجام درست کارشان آموزش‌ ببینند. افراد باید بتوانند درطول مدت‌ زمان اجرای ‌پروژه ‌با علاقه کار را دنبال ‌کنند؛ از این‌روست که مدیر باید راهکارهای لازم برای افزایش انگیزه‌ اعضای تیمش را بداند.

قانون سوم : برنامه‌ای فراگیر و مناسب رشد و ترقی تهیه و آن ‌را بروز نگاه ‌دار !

یک برنامه‌ کامل مرکز موفقیت پروژه است . این سند ، محل  ارتباط و فرماندهی کل نیروها، منابع و زمان‌های پروژه است. بدون برنامه نمی‌توان یک تیم را برای دستیابی به اهداف راهبری ‌کرد. بی‌شک ساخت یک برنامه به‌ تنهایی کافی نیست ، چرا که مدیر نمی‌تواند آینده را پیش‌بینی ‌کند، از این‌روست که برنامه‌ پروژه، ممکن است بارها و بارها تغییر یابد. دلایل این تغییرات، کشف حقایق جدید نسبت به واقعیات پروژه، به‌ مرور زمان و تغییر ذهن و نیازهای افراد مهم ‌درگیر است. گاهی تغییر محدوده‌ پروژه یا تغییرطرح نیز سبب نیاز به این اصلاحات می‌شوند.

برای مطالعه ادامه مطلب اینجا کلیک کنید...

استفاده از سیستم مدیریت شناور

در جوامعی که تنها مدیران بخش دولتی مسئولیت کنترل بحران را بر عهده داشته باشند همواره شاهد از هم گسیختگی در ارائه خدمات به آسیب دیدگان از حادثه در چند روز نخست حادثه بوده ایم. اعضاء آسیب ندیده یک جامعه متکی بر توانمندیهای دولتی با بروز حادثه نه تنها نقش فعال خود را در زمینه کنترل بحران ناشی از حادثه بر عهده نمی گیرند بلکه خود عاملی برای کاهش سرعت در رسیدن کمکهای ارسالی و خدمات ارائه شده به نیازمندان واقعی می گردند چرا که این گروه با توجه به عدم آموزشهای لازم و نداشتن مسئولیتی در این زمینه ، همچنین با توجه به توان جسمی و قابلیتهای افزون خود نسبت به آسیب دیدگان حقیقی تا رفع نیازمندیهای خود به جمع گروه های کمک رسان نخواهند پیوست . زلزله بم ، سونامی اندونزی و زلزله پاکستان در کشورهای درحال توسعه از یک سو و طوفان کاترینا در امریکا از سوی دیگر مؤید این مطلب است که تا زمانی که تنها دولت یک کشور مسئولیت کنترل بحران را بر عهده داشته باشد کنترل بحران فاقد کارایی و سرعت لازم خواهد بود . در بحث مدیریت بحران با شیوه جزیره ای با توجه ویژه به چنین امری تفویض اختیارات و مسئولیتها از دولت به عموم جامعه مورد بررسی و توجه قرار گرفته و سعی شده با تشریح نحوه اثر گذاری بحران بر تک تک افراد جامعه چه مسئولان دولتی چه آحاد مردم آن حرکت به سوی ایجاد گروه های مسئولیت پذیر مدنی بدون توجه به گرایشات سیاسی و مذهبی و مدنی آنها انجام پذیرد.مدیریت شناور (جزیره ای) و نقش آن در مدیریت بحران با بروز حادثه و تاثیر آن بر توانمندیهای جامعه که از ساختمانهای دولتی و ابزارها و تجهیزات مربوطه تا نیروهای انسانی مرتبط با آنها دارای گستردگی می باشد . ما شاهد یک جامعه بحران زده بر اثر بر هم خوردن توانمندیهای موجود در جامعه در برابر نیازمندیهای افزایش یافته بر اثر حادثه هستیم . این حالت که با برهم خوردن ساز و کارهای قانونی جامعه و نیز قدرت نظارت دولتی بر حسن انجام قوانین همراه است در بحث مدیریتی با عنوان بحران پس از حادثه تعریف می گردد . در چنین وضعیتی مدیریت آسیب دیده از حادثه که بخش اعظمی از نیروهای انسانی خود را در تمامی سطوح از مدیریت کلان شهری تاکوچک ترین نیروهای اجرایی را خود از دست داده است قادر نخواهد بود که به شیوه رایج و متداول خویش به مهار بحران بپردازد در این مواقع معمولا خود اعضاء دارای سمتهای مدیریتی و اجرایی دولتی هم خود از آسیب دیدگان از حادثه بوده و می بایست برای نجات جان خانواده خویش اقدام نمایند . نگاهی جامع نگر به چنین جامعه بحران زده بر اثر بروز بحران مؤید آنست که جامعه مورد مثال ما در تمامی سطوح دچار آسیب دیدگی شدیدی شده است و این بدان معنا می باشد که هیچ نهاد و یا گروه و تشکلی را ما نخواهیم یافت که از گزند حادثه دور مانده باشد و این خود موجب کاهش شدید کارایی گروه های امداد رسان و خدمات رسان جامعه مورد مثال ما خواهد بود . آتش نشانی . مراکز درمانی و انتظامی و ادارات دولتی و ... با فرو ریخت ساختمانهای خود و نیز صدمات وارده به خانواده های پرسنل مستقر در آنها اکنون خود دچار آسیب ناشی از حادثه شده و اکنون تنها با حداقل کارایی در خدمت مردم می باشد . از طرف دیگر رسیدن گروه های پشتیبانی کننده مستلزم زمان بوده که این موضوع تأثیر مستقیمی بر استفاده از زمان طلایی نجات در زیر آوار ماندگان دارد. در چنین شرایطی است که مدیریت شناور یا جزیره ای می تواند کارگشای مدیریت بر چنین بحرانی باشد.

مدیریت شناور بحران در حقیقت توجه به سه اصل زیر در هدایت بحران ایجاد شده بر اثر حادثه می باشد:

۱) توان محدود دولت در ارائه خدمات به جامعه آسیب دیده مدیریت دولتی خود از حادثه آسیب دیده و علاوه بر آسیب به ساختارهای زیر بنایی آن ،خود اعضاء و کارکنان مراکز زیر مجموعه دولت نیز به علت آسیب رسیدن به خانواده های خودشان در ساعتهای اولیه قادر به حضور و همراهی و همکاری در محل خدمت خود نمی باشند.

۲) توان بالا اما بلقوه جامعه مدنی جامعه مدنی از تک تک اعضاء یک جامعه تشکیل می گردد که خود این اعضاء دارای توانمندیها و تخصص های فردی و نیز امکانات شخصی منحصر به فردی بوده که می تواند در صورت ساماندهی به یاری مدیران دولتی بیایند . یک راننده جرثقیل یا راننده لودر یا یک پزشک و یا پرستار نقش حیاتی در زمان حادثه ایفا می نمایند و از سوی دیگر لوازم و تجهیزاتی که در زمینه امداد و نجات هر خانواده می تواند در خانه خود از قبل نگهداری نموده باشد از یک دیلم تا یک بلندگو برای عملیات نجات و زنده یابی موثر هستند.

۳) توان مکمل بخش خصوصی در یاری رساندن به دولت قدرت مدیریتی مدیران در بخش خصوصی و نیز ابزارها و تجهیزات متعلق به این گروه خاص در هر جامعه می تواند نقش تاثیر گذاری در روند امداد و نجات و حتی اسکان اضطراری بازی کند. مدیران این بخشها همواره از مدیران توانمند در عرصه کارهای اجرایی بوده و به راحتی قادرند تا وظایف محوله در زمینه پر نمودن خلا مدیریت آسیب دیده دولتی را پر نمایند در خصوص امکانات و تجهیزات نیز کارخانه ها با سوله های بزرگ که میتوانند با تغییر کاربری جهت انبار و دپوی کمکهای ارسالی و نیز اسکان مجروحان مورد استفاده قرار بگیرند در این زمان به کمک دولت آمده و از حجم نیازمندیهای ایجاد شده برای دولت می کاهند از سویی، ماشین آلات ساختمانی و راهسازی، جرثقیلها و کامیونها و کشنده ها که در اختیار شرکتهای خصوصی قرار دارند، قادرند تا در زمان بحران به کمک نیروهای نجات آمده و تا رسیدن نیروهای کمکی از شهر های دیگر در کنار دولت به یاری مصدومان و آسیب دیدگان بشتابند. اکنون که با سه اصل مورد توجه مدیریت بحران شناور آشنا شدید لازم است به بررسی دیدگاه این مدیریت در کنترل بحران بپردازیم. ما در بحث مدیریت شناور از منظر جزء نگری به بحران میپردازیم این بدان معنا می باشد که از منظر دید این مدیریت هر فرد جامعه به صورت فردی مورد توجه و برنامه ریزی بوده و از کلان نگری که نقش فرد در این جامعه مورد توجه نمی باشد دوری نموده ایم در حقیقت چون اینان تک تک اعضاء یک جامعه هستند که حادثه بطور مستقیم بر سلامت آنها تاثیر گذار بوده و در مدیریت بر بحران هدف نهایی، حفظ و تامین حقوق انسانی آنها چه به صورت فردی و چه به صورت اجتماعی می باشد ما نیز برای تک تک اعضا جامعه برنامه ای برای کنترل نمودن بحران داریم.

برای مطالعه ادامهء مطلب اینجا کلیک کنید...

پروژه‌های هندونه‌ای

به نقل از بخش آموزش سایت آموزشی شرکت پدیده تبار؛ پروژه‌های هندوانه‌ای به پروژه‌ هایی گفته می‌شود که ظاهرأ سبزند ولی از داخل سرخ هستند. بگذارید ببینیم اصلا چرا این پدیده اتفاق می‌افتد و با چند نوع از هندوانه‌ها آشنا بشویم.

در خیلی از شرکت‌های بزرگ، برای مدیریت عالی این امکان وجود ندارد که در جریان جزئیات همه پروژه‌ها باشد. برای همین آنها فقط به نمایشگرها نگاه می‌کنند تا وقت خودشان را بهتر هزینه کنند. خیلی وقت پیش، کسی تصمیم گرفت پروژه‌ها را به شکل علامت راهنمایی رانندگی در بیاورد و آنها را قرمز و زرد و سبز صدا کند. قرمز بودن پروژه به این معناست که مدیر باید در پروژه شیرجه بزند و در مورد آن تحقیق کند. به همین دلیل، کمتر مدیر پروژه‌ای پیدا می‌شود که بخواهد پروژه ی خود را قرمز نشان بدهد، حتی اگر واقعأ در حال آتش سوزی باشد. در واقع آنها احساس می‌کنند اگر مدیر ارشد پروژهء قرمزی از آنها ببینید باید از فردا صبح به دنبال کار جدیدی باشند. همین مساله باعث شده که مدیران پروژه همیشه بگویند پروژه‌شان سبز یا در بدترین حالت زرد است. پروژه‌ها به همین دلیل در پشت رنگ بهتری پنهان می‌شوند و تیم پروژه آرزو می‌کند قبل از اینکه کسی متوجه بشود پروژه به حالت بهتری تغییر جهت بدهد و اوضاع بهتر بشود. پس آنها پروژه‌های قرمز را در پوسته‌ای سبز قرار می‌دهند و نفس خودشان را در سینه حبس می‌کنند. به کلام دیگر، پروژها را به هندوانه تبدیل می‌کنند.

انواع هندوانه
راه‌های بسیاری وجود دارد که مدیر پروژه بتواند پروژه‌ی خود را خوب نشان بدهد. بعضی از این راه‌ها به کمک دروغ و فریب است ولی دست این روش‌ها زود رو می‌شود. راه‌های دیگری که گرفتن مچشان سخت‌تر است آنهایی هستند که آنچه تیم می‌داند با آنچه گزارش می‌شود متفاوت است. اگر خیلی دقیق نگاه کنید یا در واقع هندوانه را قاچ کنید، می‌توانید مشکل را پیدا کنید.

۱. تغییر در محدوده، تغییر در ارزش
تغییر در محدوده‌ی پروژه همیشه اتفاق می‌افتد و کاملن هم طبیعی است. زمان‌ها تغییر می‌کنند و ویژگی‌های خروجی کم و زیاد می‌شوند. پروژه‌ها در طول عمر خود بارها تغییر محدوده می‌دهند. ممکن است این تغییرها تاثیر درخشانی بر روی محصول نهایی داشته باشد. اما ممکن است که خلاف این هم بشود.
خیلی از مدیران پروژه معیارهایی برای حرکت روی زمان و بودجه دارند ولی چیزی که معمولن دیده نمی شود لیست ویژگی‌هایی است که خروجی پروژه باید حتمن داشته باشد. وقتی پروژه از زمان عقب افتاد و زرد شد، خیلی راحت می‌توان یکی از قابلیت‌ها را از محصول نهایی کم کرد و با این کار به سبز برگشت. گاهی تیم پروژه ویژگی‌های کلیدی محصول را هم به فاز بعدی پرتاب می‌کند، به جایی که حتا شاید پولی به اجرای آن نرسد.
در این حالت تیم گزارش می‌کند که روی زمان و بودجه هستند ولی محصولی که در پایان تحویل می‌دهند دچار مشکلات اساسی است. بیشتر نمودارهای هزینه و کار و زمانبندی نشان می‌دهند که وضعیت خوب است اما اقلام قابل تحویل در حال آسیب دیدن هستند. هندوانه تولید می‌شود.

۲. همه می‌دانند که این به جایی نمی‌رسد
مدیران پروژه عاشق اندازه گیری و سنجیدن چیزها هستند. آنها بسیاری از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) را بررسی می‌کنند تا موفقیت پروژه را تضمین کنند. یکی از عادت‌های مدیران پروژه اینست که بگویند این هفته مثلن ۳۴% پیشرفت داشته‌ایم و هفته‌ی بعد به ۳۸% می‌رسیم. یکی از مزایای مدیریت پروژه چابک این است که شما را از شر این ادبیات راحت می‌کند. در چابک یک کار یا انجام شده یا نشده است و این کمک می‌کند که نوع جدیدی از هندوانه ایجاد نشود.
پیشرفت ۸۰% از ۱۰ وظیفه با پیشرفت صد در صد ۸ تا از آن ۱۰ وظیفه متفاوت است. در هر دو حالت مدیر پروژه می‌تواند بگوید ۸۰% پیشرفت داشته است ولی داستان واقعن چیز دیگریست. کامل شدن چیزها با هر روش مدیریت پروژه‌ای می تواند باعث شتاب بیشتر بشود ولی اگر اصلن چیز انجام شده‌ای وجود داشته باشد. تیم پروژه می‌فهمد که دارد چه اتفاقی می‌افتد و همین مسئله خون مشکل را به جوش می‌آورد. همه می‌بینند که مدیر پروژه پیشرفت ۸۰ را نشان می‌دهد ولی کسی باور نمی‌کند. کارهای زیادی به نیمه رسیده‌اند و متوقف شده‌اند. همین باعث کاهش سرعت می‌شود. این نوع از پروژه‌ها همیشه در وضعیت کامل شدن هستند ولی افراد تیم پروژه‌ی خود را از دست می‌دهند. همه‌ی شاخص‌ها رنگ سبز را نشان می‌دهند ولی پروژه قرمز است و یک نوع جدید از هندوانه.

۳. این هرگز کار نمی‌کند
تصمیم‌هایی که در ابتدای پروژه گرفته می‌شوند تاثیر بسزایی بر سلامت پروژه در طول عمر آن دارند. این تصمیمات معمولن توسط افراد باهوش و باتجربه گرفته می‌شود و به مسیر حرکت پروژه شکل می‌دهد. گاهی اوقات پیش می‌آید که یکی از این تصمیم‌ها غلط از آب در می‌آید. تیم پروژه بر اساس دانشی که در حال حاضر دارد و بدون درک کامل از آینده، طرحی برای خروجی پروژه می‌ریزد. این طرح باید پاسخی به نیاز مشتری یا شرکت باشد. گاهی چیزها تغییر می‌کنند و این تغییرات با تصمیمات قبلی نمی‌خوانند. هیچ کس هم این شانس را ندارد که به گذشته برگردد و تصمیم‌های اساسی را اصلاح کند.
در این حالت یافتن مشکل حتا با فرو رفتن در دل پروژه هم سخت است. بیشتر افراد تیم نمی‌دانند چه تله‌ای در انتظار پروژه است. آنها وظایفشان را انجام می‌دهند و پیشرفت خوبی هم دارند. در واقع مشکل از محصول نهایی است که با نیاز نمی‌خواند و هیچگاه نمی‌توانند در محیط واقعی مورد استفاده قرار بگیرند. گاهی فردی از داخل تیم متوجه یا نگران این موضوع می‌شود. حتا شاید به همه بگوید که این ریسک وجود دارد. اما مدرکی نیست و پروژه فعلن مشکلی ندارد. پس این فرد دهانش را می‌بندد یا به او می‌گویند که این کار را بکند! اما واقعیت پابرجاست. شانس کمی برای موفقیت خروجی پروژه وجود دارد. همه دارند در یک هندوانه‌ی متفاوت کار می‌کنند.

میوه‌ای برای تمام قرن‌ها
در ویکی پدیا نوشته شده که هندوانه میوه‌ای از عهد عتیق است. برای پروژه‌ها هم همینطور است. مشکلات پنهان آنها چیز جدیدی نیست. همچنین نوشته شده که ۱۲۰۰ نوع هندوانه در دنیا وجود دارد. به همین تعداد هم مشکل می‌تواند در سر راه پروژه قرار بگیرد. در اینجا فقط در مورد سه تا از آنها که البته بیشتر دیده می شوند صحبت کردیم.
هندوانه‌ها در طعم‌های مختلف منتظر شما هستند. پس در مجموعه پروژه‌های خود سبزها را هم به صورت ویژه آزمایش کنید...

نقش آموزش در مدیریت

امروزه پیشرفت و توسعه کشور ها، سازمانها و موسسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است . افزایش علم و دانش و تغییرات پرشتاب سبب شده است که سازمانها، آموزش وپرورش را در راس برنامه های خود قرار دهند. زیرا آموزش و پرورش یکی از مهمترین عوامل توسعه کشورهاست.
زیربنای توسعه کشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است . درسازمانهای بهداشتی ،  درمانی که رسالت حفظ،تامین و نگهداری ، اعتلای سلامت ، کنترل وپیشگیری از بیماریها را برعهده دارند، این نیازبیشتر احساس می شود.
آموزش و پرورش در سازمانهای بهداشتی -درمانی از دو دیدگاه آموزش کارکنان و آموزش مدیران برای بهسازی منابع انسانی مدنظر قرارمی گیرد.
با این منطق که یکی از اجزاء مهم سازمانهای بهداشتی - درمانی ، مدیریت است و مدیر کلیدحل بسیاری از مشکلات تلقی می شود. مدیران خدمات بهداشتی - درمانی علاوه بر داشتن وظایف عام مدیریت نظیر برنامه ریزی ،سازماندهی ، هدایت و کنترل ، نوآوری و انگیزش ، هماهنگی و بودجه بندی و... دارای وظیفه ای مهم تر هستند. آنها باید پاسخگوی نیازها و تقاضاهای بهداشتی - درمانی افرادجامعه بوده و در نجات جان و یا ارتقاء سلامتی آنها بکوشند. و این موضوع بر حساسیت واهمیت کار آنها می افزاید. نظر به ماهیت پویا،زنده و متحول بهداشت و درمان باید مدیران این بخش بتوانند خود را با تغییرات و پیشرفتهاهماهنگ و همگام سازند. توسعه روشهای آموزش و پرورش مدیران گامی در افزایش آگاهی مدیران و بهره دهی سازمانهای خدمات بهداشتی - درمانی است .
در سالهای اخیر به توسعه و پیشرفت مدیریت توجه بسیاری شده و طی برنامه های آموزشی سعی شده که مدیران و صاحبان مقام ،تحت آموزشهای ویژه قرار بگیرند تا بتوانند بازیردستان ، مصرف کنندگان ، مددجویان و سایرافراد جامعه ارتباط برقرار سازند. زیرا نتایج مطالعات عدم رضایت از مبانی قدرت را به دست می دهد. بنابراین توسعه روشهای آموزش وپرورش مدیران گامی در افزایش آگاهی آنها وبهره دهی به سازمانهای بهداشتی - درمانی است . محتوای آموزش مدیران باید برمبنای نیاز آنها واهداف سازمان تنظیم گردد.
موضوع هایی را که باید در آموزش مدیران گنجانیده شود شامل عناوین ذیل درنظرگرفته اند:

•        علم اقتصاد
•         عوامل فرهنگی ، عاطفی موثر بر رفتار
•         اتحادیه های صنفی
•        شیوه ها و روشهای کارگزینی
•         تصمیم گیری
•         روشهای ارتباطی
•         حل تضادها و کشمکشها
•        تغییر و نحوه به وجودآوردن آن
•         تنظیم قراردادهای کاری
•        حکمت
•        قاطعیت
•        پویایی گروه
•         ارزشیابی عملکرد
•         روش تدوین اهداف ومقاصد
•        روش تنظیم گزارشها
•         روش مصاحبه
•        تجزیه وتحلیل و آمار

مسلما نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه های خاص آن و سازگار با آن فرهنگ تدوین شود. ولی موضوع هایی مانند علم ارتباطات ، مصاحبه ، پویایی گروهها جزء نیازهای آموزشی مدیران است . بی شک موفقیت مدیران در استفاده از آموزش بستگی به میزان دانش ،مهارت و توانمندی آنها دارد که وسعت بینش ، حدود دانش و سطح اطلاعات و توانایی دررده های مختلف مدیریت متفاوت است.
هدفهای آموزشی برای مدیران شامل اهداف زیر است :

• هدفهای اجتماعی
• هدفهای سازمانی
• هدفهای کارکنان  
  

هدفهای اجتماعی:

اولین هدف که در ارتباط با آموزش مدیران مطرح است این است که چگونه مدیر و سازمان را اثربخش تر سازیم . سازمانها میلیاردها دلاربرای توسعه مدیریت و آموزش خرج می کنند. آموزش ممکن است بر افزایش تولید، رضایت کارکنان ، بهبود روابط میان فردی و گسترش افق دید افراد متمرکز باشد به این امید که سرانجام بهره وری یا اثربخشی را افزایش دهد.
فیدلر وشمرز می نویسند؛ خودیابی مدیر یا بهبود روابط کارکنان نیز در زمره اهداف آموزشی است.

اما درتحقیقی که توسط انگلند انجام شد از تعداد 972نفر مدیر پرسیده شد که کدامیک از اهداف سازمانی اهمیت بیشتری دارد. 60 درصد ازپاسخ دهندگان افزایش کارایی و بهره وری رابااهمیت خواندند. درحالی که رفاه اجتماعی وکارکنان به ترتیب 2 و 4 درصد را شامل شد. به همین دلیل و برمبنای پژوهشهای انجام شده عملکرد سازمانی را می توان به عنوان مهمترین هدفهای آموزشی از دیدگاه مدیران درنظر گرفت. در پژوهشی که توسط کمپل و همکاران انجام شد نتایج حاکی از همبستگی مثبت بین آموزش مدیران و اثربخشی فعالیت در مدیران بود.

برای مطالعهء ادامهء مطلب اینجا کلیک کنید...